为加快建设人才强市，促进我市经济社会又好又快发展，2017 年 1 月 15 日，我市召开高层人才新春座谈会，我市工作的各领域专家学者代表， 结合自身工作实际，就如何发挥人才作用，做好人才工作提出意见建议。 专家认为，任何单位，都要高层次人才，否则影响人才储备，当前我市人 才引进主要存在以下一些问题。

材料 1：急需引进高层次高学历人才，设立技术院，以此带动全市高层 次创新创业人才队伍建设，逐步形成引领我市科学发展的高层次人才集 群，但引进的外来人才在工资待遇，住房社会保障方面得不到保障，难以 安心留在我市。

材料 2：不少用人单位，重经历轻学历，现在不少招聘企业不再过分看 重求职者的学历，由 36.4%的企业，要求求职者具有专科学历，有 29.28% 的企业，对求职者学历没有要求，从企业招聘情况看，有三年到五年工作经验的求职者，最受企业欢迎，70%的企业招聘需求都要求应聘者至少有 一年到两年工作经验，一些专业技术类职位、中层管理职位的工作经验需 求都要求三年到五年。

材料 3：部分单位招聘要求过于苛刻，条件设置过多。

材料 4：某单位人才引进后，仅每月 1000 元补贴待遇。小 X 准备报考 某市 X 单位，在政务信息网站上看到一则回复于是打消了报考念头，内容 是“某大学毕业生通过该市人才引进，进入该市某单位，但只得到了每月 1000 元的补助，另外咨询有无安置补贴。该市回复是：因为是提前上班， 所以每月只有 1000 元，上级没有安置补助政策”。

材料 5：人才政策宣传不够。人才政策的制定、出台和宣传使用，还存 在两张皮现象，一些企业尤其是民营企业，还没形成“找人才政策、学人 才政策、用人才政策的习惯”，加之一些地方在制定出台人才政策后，宣 传推广不够，一些企业和人才对人才政策知之甚少，用之不多导致某些人 才引进单位报送的相关岗位需求，不符合补助政策，或很多单位不知道有 这样的政策。

材料 6：某些企业，注重挖人才，各种优惠，高薪诱惑导致企业薪酬分级，企业内部的原有人才流失严重。

材料 7：某些地方环境污染严重，没人去。

材料 8：医院没有招聘权利，导致医院等单位出现用人需求和人事部门 招聘人员不对口的问题，或者招不到人，医院接近退休年龄职工多，工作 能力下降，紧缺专业人才后备不足。
近年来，伴随着医疗卫生设施的改善及病床数量的逐年增加，医疗人 才短缺日益凸显。“造成人才紧缺的一个重要原因是人才招聘工作程序复 杂、医疗卫生主管部门及公立医疗机构不能自主招聘。”博罗县探索“县招镇用”人才招聘方式改革，由县编办给县人民医院核定人才引进专项编 制，用于招聘大学本科医学专业毕业生，编制定在县人民医院，并在县人 民医院培训一年后，派到各乡镇卫生院工作 4 年。这是记者此前从惠州市 卫计局获悉的情况，不过，市卫计局相关负责人对记者表示，这种方式并 非博罗县独有，全市各县区都有相同或类似做法。
“我们从 2010 年开始用这种办法招人，但是到 2014 年之后由于编制 问题就没有继续了。”博罗县卫计局相关科室负责人告诉记者，上级部门 每年给该县“县招镇用”项目的专项编制名额为 50 人，但即使是在 2010 年到 2014 年这 5 年，没有一年实现满额招聘。
“2010 年 35 个、2011 年 21 个、2012 年 11 个、2013 年 11 个、2014 年 9 个。”这位负责人对记者说，这些从医疗院校招聘的医务人员中有 30 多位已经辞职。也就是说，5 年招聘共 87 位医务人员，到目前的流失率约 为 40%。
据悉，这些医务人员的离职原因和去向各异，不少外地人员选择回老 家的市级医疗单位就职，也有个别去惠州市区医院。这位负责人坦承，不 可能对每位离职人员的去向都十分清楚，但据她了解，工作待遇应该不是 主要因素，更多的问题在于乡镇卫生院的工作平台局限。
这一观点也在惠东县白花镇卫生院院长余帝金那里得到印证。余帝金 表示，现在基层医务人员的待遇还是比较好的，刚毕业的医护人员大概就 有 4000 元，工作两三年之后，随着职称和业务的成长，技术的提高，应 该有 5000 元左右。
上述博罗县卫计局负责人表示，除了人员流失问题，招聘程序多、周 期长也影响了基层医疗机构服务水平的提升。以 2014 年招聘的 9 位医护 人员为例，实际上是 2013 年年底到广东医学院东莞校区招聘的毕业生，由于这些毕业生在 2014 年 6 月左右才毕业。基层医疗机构提出招聘需求 后，由县政府同意后博罗县人社局发公告招聘，前后需要一个多月的时间， 而且不是每个月都有招聘。她希望每家医院有招聘自主权或购买服务。
“如果能把招聘自主权放在单位，可以先招再培养，如果每次都是年 初招，到年底才能招到位，个别单位的门诊都要关了。县卫计局也没有招 聘权限，希望在控制总数的情况下，让基层医院有更多自主权。”这位负 责人表示，即使是临聘人员也有培养周期，肯定要医学院毕业的，还要经 过 2 到 3 年执业培训，像现在这样，很难在急需人才的时候及时招到人。

材料 9：大兴人才之风，人才越发的抢手，创新驱动需要人才、渴望 人才。作为三、四线城市，特别是西部地区的城市，对人才渴望至极却望尘莫及。
作为各级党委政府，创新驱动被提上了战略日程，人才工作要求高任 务重，但随着近几年经济压力大，财政资金紧张，用在引进人才的费用不 足。且三四线城市特别是西部地区，人才工作相对落后，政策机制跟不上， 无法用政策吸引人才，用资金留住人才。作为企业，政府政策不给力，纯 粹靠自身优势，引进的人才一对比就会有落差，不到岗的情况再正常不过。
在三四线城市工作的公职人员，主要是负责人才工作的人员，知识面 不足，受培训较少，对引进人才的渠道了解不多，引进人才办法单一。再 加上受编制和“凡进必考”等政策的限制，每年招考专业技术人才的名额 更是有限。企业在引进人才时，多数是在招聘会和网上招聘，能用到猎头 招聘时，效果也往往不好，所以在渠道上还是没有打开。
作为企业，有资金引进人才，但受到地域位置、生态环境、生活质量 的限制，往往留不住人才。人才来到三四线城市，这里没有大城市的繁华， 没有优越的交通，干不了多久就会离开，往一线城市聚集。作为政府，好不容易引进一个硕士研究生，但工作实际可能与专业对口不强，人才难免 有抱负但无处使用的犹豫，在找到合适的岗位或继续考试到更好的城市。

问题：请根据背景材料，针对上述人才引进工作中存在的问题，提出具体的解决措施？（1.措施具体，具有针对性及可操作性；2.表述准确、 简洁、有条理；300-400 字左右。）