某生产型民营企业欲对下一年度人力资源规划进行调整，在预算有限的情况下请根据给出的表2-1-1和表2-1-2帮助该企业解决下列问题。
表2-1-1 人力资源策略运行比较表
| 内容 | 吸引策略 | 投资策略 | 参与策略 |
| 岗位分析评价 | 详尽、具体、明确 | 广泛 | 详尽、明确 |
| 员工招聘来源 | 外部劳动力市场 | 内在劳动力市场 | 两者兼顾 |
| 职位晋升阶梯 | 非常狭窄，不易转换 | 广泛，灵活多样 | 较为狭窄，不易转换 |
| 绩效考评目标 行为/结果导向 个人/小组导向 |
注重短线目标 重视实际成果 以个人为主 |
注重长期目标 重视行为与成果 以小组为主 |
注重中短期目标 重视实际成果 个人和小组综合评估 |
| 内容 | 吸引策略 | 投资策略 | 参与策略 |
| 培训内容 | 应用范围有限的知识和技能 | 应用范围广泛的知识和技能 | 应用范围适中的知识和技能 |
| 薪酬原则 基本薪酬水平 |
对外公平 水平较低 |
对内公平 水平较高 |
对内公平 水平适中 |
| 归属感 | 低 | 较高 | 很高 |
| 雇佣保障 | 低 | 较高 | 很高 |
表2-1-2 人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度
| 企业竞争策略与人力资源策略类型 | |||
| 企业竞争策略 | 廉价策略 | 优质策略 | 创新策略 |
| 人力资源策略 | 吸引策略 | 参与策略 | 投资策略 |
| 员工信念、态度和行为比较 | |||
| 重复性 | 高度重复 | 重复 | 创新 |
| 时间性 | 短期 | 中期 | 长期 |
| 国际性 | 低 | 一般 | 高 |
| 专注性 | 低 | 高 | 高 |
| 品质要求 | 中级 | 高级 | 中级 |
| 数量要求 | 大量大批 | 中批 | 中小批 |
| 风险态度 | 较低 | 较低 | 很高 |
| 责任要求 | 较低 | 很高 | 很高 |
| 工作弹性 | 低 | 中 | 高 |
| 技术应用 | 狭窄 | 较广 | 广泛 |
| 员工参与 | 低 | 高 | 高 |
| 过程/结果导向 | 结果导向 | 过程导向 | 双重导向 |
说明原因。
原因:
1)作为以低价抢占市场的竞争策略，表明企业的利润不高，收益随市场占有率的扩大而缓慢增加；在销售稳定的情况下企业的重点是 加大产量推动销量，因此用绩效工资十更有吸引力的奖金制度，提高员工生产积极性。
2)由于企业自身的特点决定了员工的薪酬平均水平没有竞争力，单调的工作程序和狭窄的晋升空间使员工的流失率偏高，因此要对招 聘渠道不断扩展和维护，确保岗位空缺能及时补充。
3)企业文化的建设是长期有利于弥补员工低归属感和低雇佣保障的企业弱势，越早建设对企业越有利。 4)推行OEC也是一个漫长的过程，且投资和人力消耗相对较大，但是它的完善，可以提高产品合格率和交付时间的准确度，间接提升 企业品牌和相对利润。