（1）绩效考评的误差主要有以下类型：
　　①分布误差。从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有以下三种。
　　a．宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。
　　b．苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。
　　c．集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平。
　　②晕轮误差。又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人有好感，在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。
　　③个人偏见。又称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
　　④优先和近期效应。该效应包括两方面偏差：
　　a．优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，出现了“以偏概全”的考评偏差。
　　b．近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，出现了“以近代远”的考评偏差。
　　⑤自我中心效应。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况：
　　a．对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。
　　b．相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
　　⑥后继效应。又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
　　⑦评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法，即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
　　（2）避免考评误差的方法包括：
　　①克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。
　　②纠正晕轮误差和自我中心效应误差的方法是：a．建立严谨的工作记录制度；b．评价标准要制定得详细、具体、明确；c．对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。
　　③克服纠正优先和近期偏差，要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。
　　④克服后继效应的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面，然后评价另一个方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总起来。
　　⑤克服评价标准对考评结果的影响的方法是，对各个评定项目作具体描述，保证考评内容的连贯性，使考评者明确考评的指标及其内涵，还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。