案例1
台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创造出了吴氏 “ 目标管理 ” 法， 其具体内容是： 每年的年度计划， 由员工自己提出， 经可行性论证后， 再分解为每月的目标。 员工的工作积极性被最大限度地调动起来， 上级的督促检查也会有的放矢， 赏罚得当。 这种管理机制实施起来深得人心， 也卓有成效。
与此同时， 她还特别关心员工生活， 改善员工福利待遇。 “ 集团激励 ” 就是她在分配问题上的一个大胆的创新。 “ 集团激励 ” 是把企业的收入公开， 定期结算利润， 年终再加总计算。 计算时请员工本人参与， 让每个人都了解企业投下多少成本， 应收回多少利润， 哪些应归企业， 哪些应按 “ 目标管理 ” 的达标情况分给员工。
吴舜文对员工的关心不仅表现在薪酬高， 还表现在居住条件和福利待遇上。 企业的厂房里有空调， 工作环境好。 员工们上下班有专车接送， 有全日供应餐点的福利社， 有供阅览进修的图书馆， 还有电影院、 篮球场、 美容室及医疗所等服务设施。 此外对已婚员工如欲购买住宅， 可享受无息贷款或免息分期付款； 员工有公费旅行； 资助员工通过业余进修读高中、 上大学或出国留学； 设立子女奖学金； 建立休假及退休等各种制度； 等等。 这些措施都深得人心。
吴舜文的这种严格的 “ 目标管理 ” 和 “ 集团激励 ” 等高福利政策， 吸引了人才， 留住了人才。 员工们热爱自己的企业， 热爱自己的工作， 都以自己能成为裕隆的一员而骄傲。 一次， 某企业想挖墙脚， 在裕隆门前贴了一张大红广告， 上面醒目地写着 “ 高薪征求熟练技术工 ” ， 但上下班的员工们都不屑一顾， 无一人因其充满诱惑性的条件而要离开裕隆。
目标管理法有哪些要点？
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标， 并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。 由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
（ 1 ） 目标管理基本思想
①企业的任务必须转化为目标， 企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导， 并以此来保证企业总目标的实现。
②目标管理是一种程序， 使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标， 确定彼此的责任， 并将此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则。
③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求， 同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。 只有每个人的分目标都完成了， 企业的总目标才有完成的希望。
④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理， 他们以所要达到的目标为依据， 进行自我指挥、 自我控制， 而不是由他的上级来指挥和控制。
⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
（ 2 ） 目标的性质
目标表示最后结果， 总目标需要由子目标来支持。 这样， 组织及其各层次的目标就形成了一个目标网络。 作为任务分配、 自我管理、 业绩考核和奖惩实施依据的目标具有的特征有： ①层次性； ②网络性； ③多样性； ④可考核性； ⑤可接受性； ⑥富有挑战性； ⑦伴随信息反馈性。
（ 3 ） 目标管理的过程
①制定目标， 包括确定组织的总体目标和各部门的分目标。
②明确组织的作用。 组织可以设立一名产品主管人员来统一协调各种职能。
③执行目标。 为了保证他们有条件组织目标活动的开展， 必须授予相应的权力， 使之有能力调动和利用必要的资源。
④评价成果。 评价成果既是实行奖惩的依据， 也是上下左右沟通的机会， 同时还是自我控制和自我激励的手段。
⑤实行奖惩。 组织对不同成员的奖惩是以上述各种评价的综合结果为依据的。
⑥制定新目标并开始新的目标管理循环。
请用 XY 理论分析吴氏 “ 目标管理法 ” 。
道格拉斯 • 麦格雷戈以他所提出的有关人性的两类假设而著称： X 理论和 Y 理论。
（ 1 ） X 理论主要代表了一种消极的人性观念， 它认为： ①员工天性好逸恶劳， 只要可能， 就会躲避工作； ②以自我为中心， 漠视组织要求； ③员工只要有可能就会逃避责任， 安于现状， 缺乏创造性； ④不喜欢工作， 需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
（ 2 ） Y 理论则提供了一种积极的人性观点， 它认为： ①员工并非好逸恶劳， 而是自觉勤奋， 喜欢工作； ②员工有很强的自我控制能力， 在工作中执行完成任务的承诺； ③一般而言， 每个人不仅能够承担责任， 而且还主动寻求承担责任； ④绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 麦格雷戈本人坚信 Y 理论的假设比 X 理论更有效。 因此， 他倡导实行员工参与决策， 为员工提供富有挑战性和责任感的工作， 建立良好的群体关系， 认为通过这些手段可以极大地调动员工的工作积极性。
吴氏 “ 目标管理 ” 法中， 公司每年的年度计划， 都是由员工自己提出， 经可行性论证后， 再分解为每月 的目标。 这种做法体现了公司运用 Y 理论对管理活动进行指导。 在这个过程中， 员工主动工作寻求责任， 工作积极性被最大限度地调动起来， 上级的督促检查也会有的放矢， 赏罚得当。
请用双因素理论分析吴舜文的管理。
弗雷德里克 • 赫茨伯格的双因素理论（又称激励 — 保健理论） 指出， 内部因素与工作满意相关， 外部因素与工作不满意有关。
（ 1 ） 与工作满意有关的因素是内部因素， 如成就、 认可、 责任。 当人们对工作感到满意时， 他们倾向归因于这些特点。 吴舜文在管理公司的过程中， 关注内部因素对员工的影响， 比如每年公司的年度计划， 由员工自己提出， 经可行性论证后， 再分解为每月 的目标。 让员工参与到了公司的决策中， 使员工的工作积极性被最大限度地调动起来， 员工得到认可， 成就感提高。 这实际上就是在运用激励因素， 使员工能够积极参与， 对工作满意，创造更大的效益。
（ 2 ） 当员工对工作感到不满意时， 则常常抱怨外部因素， 如公司政策、 管理和监督、 人际关系、 工作条件等。 赫茨伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。 当它们得到充分改善时， 人们便没有了不满意， 但也不会因此而感到满意（或受到激励） 。 要想真正激励员工努力工作， 必须注重激励因素， 这些内部因素才会增加员工的工作满意度。 吴舜文在管理过程中， 特别关注外部因素对员工的影响， 并采取了相应的措施， 比如关心员工生活， 改善员工福利待遇， 让员工全身心投入工作中， 无后顾之忧。 “ 集团激励 ” 是她在分配问题上的一个大胆的创新。 这些措施都是在运用保健因素， 在生活的各个方面消除员工的不满意， 使员工能够全身心的投入到工作中， 提高员工忠诚度， 让员工更好的服务于企业。
请用公平理论分析员工为什么无一人离开裕隆。
公平理论由斯达西 • 亚当斯发展起来， 这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得） 与自己的努力（付出） 进行比较， 然后再将自己的所得与付出之比和相关他人的所得与付出之比进行比较。 如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的， 则为公平状态， 也就是说，他觉得自己处在公平的环境中。 如果感到二者的比率不相同， 则会产生不公平感， 他认为自己的报酬过低或过高。 不公平感出现后， 员工会试图采取行动来改变它。
吴舜文运用 “ 集团激励 ” 的方法， 把企业的收入公开， 定期结算利润， 年终再加总计算。 计算时请员工本人参与， 让每个人都了解企业投下多少成本， 应收回多少利润， 哪些应归企业， 哪些应按 “ 目标管理 ” 的达标情况分给员工。 这些严格的 “ 目标管理 ” 和 “ 集团激励 ” 等高福利政策提高了员工的公平感， 让员工感受到公司在待遇问题上对每个人都是公平的， 付出与所得成正比， 极大的调动了员工的积极性。 因此， 员工都不愿离开裕隆。