【正确答案】(1)组织可以采用为员工提供报酬的五种不同的标准：岗位工资、技能工资、知识工资、年资工资、绩效工资。
   ①岗位工资。指一种根据组织中的岗位的特点和岗位价值和责任的大小，决定工资标准的工资体系。在这种体系中，同一岗位的员工，工资相同，不考虑员工的经验、知识、技能及其他方面的差异。
   ②技能工资。指按照员工掌握的技能的多寡来决定工资标准的工资体系。这种方式突出了个人的能力，对组织来讲，有利于建立一支训练有索，技能高超的雇员队伍。
   ③知识工资。指以员工所掌握的知识的多少为标准确立的工资体系，如按学历确定工资就是一种知识工资体系。
   ④年资工资。指以员工的工作年限为基础来设定的工资标准，工作时间长的工资高，工作时间短的工资低。这种制度的优点是鼓励员工为组织长期工作，标准明确，操作简单；缺点是不利于年轻有为的员工的成长。
   ⑤绩效工资。指将薪酬与特定的绩效目标挂钩，也就是说，员工的薪酬不是固定的，而是根据其工作的表现及预定的绩效目标的完成状况来确定，资历、职位等其他因素都不是加薪的理由。从理论上讲，这种制度能够激励员工改进绩效，从而促进组织目标的实现。
   (2)绩效工资在实践中是运用最为广泛的报酬标准，特别是在营利性质的组织中，通常都是采用这种方式。采用这种方式显著的优势是：
   ①与组织的理念一致。营利性组织存在的目的主要是为所有者创造经济价值，老板雇用员工，且支付其工资福利的原因是员工能够为企业带来创造价值，所以，以员工的绩效来评价员工，以绩效的好坏来支付员工工资则成为一种理所当然的事情，和营利组织存在的目的保持一致。
   ②有利于激励员工。绩效工资的高低取决于员工绩效的好坏，而员工的绩效大体．七可以取决于员工的努力程度。所以，这种方式是一种激励员工努力工作，达成组织目标的简单且有效的方式。
   ⑧公平的评价标准。相对于年资、岗位等方式，这种标准更为公平和公正，它让所有的员工都在同一起跑线上，用自己的业绩说话。
   (3)在实践中，绩效工资制的实行也会产生些负面作用，主要存在的问题有：
   ①一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
   ②以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
   ③工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
   ④采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
   ⑤工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
   (4)由上可知，管理者应在考核中注意绩效标准的制定，并严格按照绩效标准评估。绩效标准的制定有以下原则：
   ①绩效标准应该是具体的、可衡量的。
   ②绩效标准是为人所知的。考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。
   ③绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套。
   ④绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流、协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”。通过考核，要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核才能达到较好的效果。