问答题
北京某电子企业，拥有职工600名。20世纪80年代，该厂产品行销全国，是同行业里的知名企业，年销售金属膜电阻近2000多万元。该厂产品完全按照国标生产，质量可靠，被电子工业部评为部级优质产品，商标被评为著名商标。 进入90年代，市场发生变化，其碳膜电阻、金属膜电阻受到南方生产厂商的强烈冲击，销售收入一路下滑，到1993年，全年收入只有150万元左右，企业生存非常困难。 1994年，该企业与北京某交通企业谈妥进行资产置换。交通企业向这家电子企业交纳一笔补偿费(现金)，置换电子企业的厂房和绝大部分人员(包括离退休人员)。电子企业将补偿费用于清偿银行贷款，之后略有节余。该电子企业留下的部分人员和设备继续搞电阻生产。这时，企业没有任何债务负担和人员负担。留下的人员中，60％是科室管理人员和中层干部；20％销售人员；10％技术人员；10％后勤人员。企业为了摆脱困境，决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高。当时，国内具备类似生产条件的企业只有两家，产品供不应求。引进设备投产后，出于技术人员对工艺掌握不过关，产品不合格，无法投放市场。有人向厂长建议高薪聘请技术人才，厂长认为企业职工每月工资500元左右，到外面聘请技术人员每月至少2000元，收入差距太大，职工难以接受，如果聘请了，多数人的积极性将受到影响。结果，企业没有外聘技术人员，从而实芯电阻项目被迫下马。至今，国内市场上实芯电阻仍然紧俏。(华科2005年研)
问答题
请从激励理论分析本案例。
【正确答案】正确答案：公平理论是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于20世纪60年代首先提出的，又称社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 (1)公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。这种比较可用以下的公式说明： Q
p
／I
p
=Q
X
／I
X
式中，Q
p
是自己对所获报酬的感觉；I
p
是对自己所付出的感觉；Q
X
是对参照系的报酬的感觉；I
X
是对参照系的付出的感觉。 (2)在本案例中，如果从外面聘请技术人员，每个月的工资至少2000元，而本企业内部职工的工资平均为500元，当企业职工选取外聘来的技术人员，用上面的公式进行比较的时候，就会得出 Q
p
／I
p
＜Q
X
／I
X
的结果，这样员工就会感到不公平，造成不满情绪，以至工作热情不高，甚至会出现人员流失等严重问题。所以公司管理者决定不从外部聘请技术人员。
【答案解析】
问答题
请用波士顿矩阵来分析该企业战略决策问题。
【正确答案】正确答案：波士顿矩阵法，或直接简称为“BCG”法，是由波士顿咨询公司在20世纪60年代推出的成长一份额矩阵方法，用来分类和评价企业现有的战略业务单位，并进行战略投资分配。 (1)矩阵图介绍：纵坐标表示市场增长率，横坐标表示市场占有率，一般采用相对市场占有率。对案例中公司的业务进行波士顿矩阵分析，可以得到图11—3。
【答案解析】
问答题
请提出该企业应该怎样避免人才匮乏局面再度出现的方案。
【正确答案】正确答案：解决人才匮乏问题的方法主要是进行人力资源规划，并结合员工职业生涯发展计划。 (1)首先要对人力资源的需求进行预测。影响组织人力资源需求的因素主要来自组织内部，但外部因素对组织人力资源需求也会产生影响。企业需要用一些常用的方法对人力资源的需求进行预测，常用的预测方法有：经验预测法、德尔菲预测法、趋势分析法等。 (2)其次要对人力资源的供给进行预测。常用的有两种方法：管理人员接续规划和马可夫分析。管理人员接续规划是预测管理人员内部供给的最简单的方法，包括确定规划范围、确定每个管理职位上的接替人员、评价接替人选、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。马可夫分析的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 (3)通过上面的分析，对组织未来一段时间内的人员需求和供给有所了解之后，就要采取相应措施，使需求和供给相吻合，一方面可以通过内部人员培训，从组织内部培养未来组织所需的人员，另一方面可以通过外部招聘，招聘部分员工。这样使组织的人才需求和供给达到平衡，而不至于在需要人才的时候，出现人才匮乏的局面。
【答案解析】