【答案解析】组织由于面临着内外两种力量的影响和需要，因此要进行变革。管理者进行变革的选择方法基本上有如下三种：结构、技术、人员。结构变革包括改变组织的复杂性、正规化、集权化程度、职务再设计及其他结构因素。技术变革包括工作过程、所使用方法和设备的改变等。人员变革是指员工工作态度、期望、认知和行为的改变。
(1)结构变革
管理者通常对选择组织的正式设计、分配职权、决定普遍的分权化程度及职务设计等活动负有责任。但这些结构决策不是一旦做出就一成不变的。变化的条件要求结构作相应的改变。这样，管理者作为变革的推动者，就可能需要对结构进行修改。
管理者可以用以下两种方案对组织的结构进行变革：
①一个组织的结构是由其复杂性、正规化和集权化程度决定的。管理者可以对这些结构要素的一个或多个加以变革。比如，可将几个部门的职责组合在一起，或者精简某些纵向层次、拓宽管理跨度，以使组织扁平化和减少官僚机构特征。为提高组织的正规化程度，可以制定更多的规则和制度。而通过提高分权化程度，则可加快决策制定的过程。
②另一个方案是对实际的结构设计做出重大的改变。这包括从职能型向产品分部结构的转变，或者形成一种矩阵结构设计，管理者也可能考虑重新设计职务或工作程序，或者修订职务说明书、丰富职务内容或实行弹性工作制。还有一个选择是修改组织的薪酬制度，可以通过采用业绩奖励或利润分享方案，提高对员工的激励力度。
(2)技术变革
管理者可以对将投入转换为产出的技术进行变革。大多数有关管理的早期研究，就是着重于技术变革方面的努力。如科学管理就是基于动作和时间研究来推进变革、提高生产效率的。今天，许多技术变革通常涉及新的设备、工具和方法的引进，以及实现自动化与计算机化等。技术变革主要体现在以下三个方面：
①产业内竞争的力量，或者新的发明创造，常常要求管理当局引入新的设备、工具或操作方法。
②自动化是以机械取代人力的一种技术变革。它开始于工业革命时代，现在仍是管理当局可供选择的一个方案。
③近年来最明显的技术变革来自于管理当局努力扩大计算机的应用范围。现在许多组织都安装有复杂的管理信息系统。
(3)人的变革
组织发展(Organizational Development，OD)这一词汇，虽然有时用以泛指各类变革，但更侧重于指藉以改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案。常用的组织发展方法包括敏感性训练、调查反馈、过程咨询、团队建设和组际发展等。贯彻这种变革方法的共同主线是，它们都设法带来组织人员内部或相互关系的改变。
①敏感性训练(Sensitivily Training)是通过非结构化的群体互动来改变人的行为的一种方法。该群体是由一位职业行为学者和若干参与者共同组成。敏感性训练并不对群体规定某种议事日程，职业行为学家也仅仅是为参与者创造表达自己思想和情感的机会。会谈自由而奔放，参与者可以探讨他们喜欢的任何议题。讨论中所注重的是个人的积极参与及其互动的过程。
②调查反馈(Survey Feedback)是对组织成员的态度进行评价，确定其态度和认识中存在的差距，并使用反馈小组中得到的调查信息帮助消除其差距的一种方法。调查问卷的问题包括成员对诸如决策制定、沟通效果、单位间的协调、组织的满意度、工作、同事及直接上司等广泛议题的认识与看法。将调查问卷统计处理后得到的数据制成表格分发给有关的员工，使所提供的信息成为人们确定问题和解决问题的一个跳板。
③过程咨询(Process Consultation)是依靠外部咨询者帮助管理者对其必须处理的过程事件形成认知、理解和行动的能力。咨询者帮助管理者更好地认识他或她的周围、其自身内部或与其他人员之间正在发生什么样的事情。咨询者并不负责解决管理者的问题。相反，咨询者只是作为教练，帮助管理者诊断哪些过程需要改进。如果管理者在咨询者的帮助之下还不能解决问题，咨询者将协助管理者给自己配备一名具有适当技术知识的专家。
④团队建设(Team Building)是使工作团队的成员在互动中了解其他人是怎么想和怎么做的。通过高强度的互动，团队成员学会形成相互的信任和开诚布公。团队建设方案中的活动可能包括团队目标的确定、团队成员间人际关系的开发、明确各成员任务和职责的角色分析以及团队过程分析等。
⑤组际发展(Intexgroup Development)试图改变不同工作小组成员之间的相互看法、认知和成见。