（ 1 ） 公平理论的基本内容
公平理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关， 而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。 公平理论主要体现为两种比较：
①横向比较， 就是将 “ 自我 ” 与 “ 他人 ” 相比较来判断自己所获报酬的公平性， 从而对此做出相对应的反应。 假设 Q_p代表自己对自己所获报酬的感觉； Q_x代表自己对他人所获报酬的感觉； I_p代表自己对自己的付出的感觉； I_x代表自己对他人的付出的感觉。
a ． Q_p／ I_p=Q_x ／ I_x， 进行比较的员工觉得报酬是公平的， 他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；
b ． Q_p／ I_p>Q_x／ I_x， 说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少， 他会适当增加产量， 但过了一段时间其产出又会回到原先的水平；
c ． Q_p／ I_px／ I_x， 说明员工对组织的激励措施感到不公平， 他可能会要求增加报酬， 或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡， 也可能离职。
②纵向比较。 假设 Q_pp代表自己目前所获报酬； Q_pl代表自己过去所获报酬； I_pp代表自己目前的投入量； I_pL代表自己过去的投入量。
a ． Q_pp／ I_pp=Q_pL／ I_pL， 此员工认为激励措施基本公平， 积极性和努力程度可能会保持不变；
b ． Q_pp／ I_pp>Q_pL／ I_pL， 一般来讲员工不会觉得所获报酬过高， 因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高， 其工作积极性不会因此而提高多少；
c ． Q_pp／ I_pp pl／ I_pl， 此时员工觉得很不公平， 工作积极性会下降。
（ 2 ） 对公平理论的评价
公平理论对企业管理的启示是非常重要的， 它告诉管理人员， 员工对工作任务以及公司的管理制度， 都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说， 是不容易觉察到的。 员工对工资提出增加的要求， 说明组织对他至少还有一定的吸引力； 但当员工的离职率普遍上升时， 说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感， 这需要管理人员引起高度重视， 因为它意味着除了组织的激励措施不当以外， 更重要的是， 企业的现行管理制度有缺陷。
公平理论的不足之处在于， 员工本身对公平的判断是极其主观的， 这种行为给管理者施加了比较大的压力。 因为人们总是倾向于过高估计自我付出， 而过低估计自己所得到的报酬， 而对他人的估计则刚好相反。 因此管理者在应用该理论时， 应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性， 并注意留心对组织有特别贡献的个别员工的心理平衡。