【正确答案】企业的雇员是保护商业秘密的重要义务主体，雇员出于业务需要常常会接触企业的商业秘密。当雇员离职之后，通常会选择与原业务范围相同的工作，从而有可能使用或披霉原雇主的商业秘密。另一方面，劳动者享有择业的自由，并且劳动者获取就业机会必然要运用自己在过去的工作中获取的经验与技能，如果对劳动者运用原有经验技能的限制过于苛刻，会影响劳动者的就业权与生存权。因此，商业秘密所有人与劳动者之间的利益平衡成为商业秘密保护制度中的重要课题。《反不正当竞争示范法》的注释指出：“离职后的雇员为了谋生，一般享有使用和利用其在前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。众所周知，在雇佣关系存续期间取得的技术、知识和经验的合法使用与对前雇主的秘密资讯的不正当披露或使用通常是很难区分的，尽管雇佣合同也许有特别的约定。但是，在雇员的行为涉及违反合同、违反保密义务、盗窃、盗用、工业间谋或与竞业者串通的情况下，其对资讯的披露和使用显然是违法的。”一些国家区分“一般性经验、’技术和知识”与商业秘密，认为劳动者可以自由地利用前者。 如果在个案中很难区分一般性经脸、技术、知识和商业秘密，一般应遵循劳动权与生存权优先原则。美国判例通常认为，离职雇员只要没有复制原雇主的客户名单、凭借记忆与原客户进行交易，属于合法行为。(关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第13条规定：“客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。” 为了更明确地保护自己的商业秘密，有的企业与准员订立合同，要求后者在离职后在一定范 围内承担不竟业的义务，这种合同称为“竟业禁止合同”。一般而言，劳动者从亨的工作类型其有德定性，与其专长和经脸相关。如果承诺不竟业，会在很大程度上限制其择业范围。因此，法律对竞业禁止合同的内容通常会作出一些限定，违反这些限定可能被认定无效或部分无效： (1)不竞业义务的主体范围。作为商业秘密保护手段的竞业禁止，应限于商业秘密保护之所需，不竞业义务的主体应限于在工作中有可能接触商业秘密的一般雇员和参与企业决策的高级管理人员，不能扩及一切雇员。 (2)竟业禁止的时限。德国法规、定竟业禁止的时限不超过两年，瑞士法和美国判例则分别限于三年和五年。 (3)竟业禁止的业务范围。学理上认为，竞业之“业”不应理解为“行业”，否则会过度影 响劳动者的就业机会。“应具体就员工离职后所从事之工作范围，限定到真正会影响其竞争力造成利益受损的范围。” (4)竞业禁止的补偿。一些国家把雇主是否支付竞业禁止补偿金作为合同有效的要件，例如德国民法中对此有明确规定，日本有判例认为，未支付补偿金之竞业禁止条款，因违反公序良俗而无效。