对齐瓦格的行为及其成就可以从成就需要理论、 双因素理论、 期望理论这三种激励理论着手进行解释。
（1） 成就需要理论。 成就需要理论由美国管理学家大卫· 麦克利兰提出。 他认为， 在人的一生中， 有些需要是靠后天获得的。 人们不是生来就有这些需要的， 而是通过生活经验能够学习的。 三种研究最多的需要是：
①成就的需要， 指渴望完成困难的事情、 获得某种高的成功标准、 掌握复杂的工作以及超过别人。
②依附的需要， 指渴望结成紧密的个人关系、 回避冲突以及建立亲切的友谊。
③权力的需要， 指渴望影响或控制他人、 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
成就需要论的结论有： ①有着强烈成就感需要的人， 是那些倾向于成为企业家的人， 他们喜欢比竞争者把事情做得更好， 并且敢冒商业风险； ②有着强烈依附感需要的人， 是成功的“整合者”， 他们的工作是协调组织中几个部门的工作； ③有着强烈权力需要的人， 则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。 齐瓦格是一个有着强烈成就感需要的人， 所以他在建筑工地打工时， 并不仅仅局限于眼前的工作， 而是努力学习建筑相关的知识，为以后的成功做准备。
（2） 双因素理论。 双因素理论又称“保健-激励理论”， 是赫兹伯格于 20 世纪 50 年代后期提出的。 他认为，影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素和激励因素。
①保健因素。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素， 如企业政策、 工资水平、 工作环境和劳动保护。 这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生， 处理得好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性， 维持工作现状的作用。
②激励因素。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 与激励因素有关的工作处理得好， 能够使人们产生满意情绪； 如果处理不当， 其不利效果顶多只是没有满意情绪， 而不会导致不满。 主要包括： a． 工作表现机会和工作带来的愉快； b． 工作上的成就感； c． 由于良好的工作成绩而得到的奖励； d． 对未来发展的期望；e． 职务上的责任感。
双因素激励理论的意义在于它把传统的满意-不满意（认为满意的对立面是不满意） 的观点进行了 拆解， 认为传统的观点中存在双重的连续体： 满意的对立面是没有满意， 而不是不满意； 同样， 不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。 这种理论对企业管理的基本启示是： 要调动和维持员工的积极性， 首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。 但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作， 创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
对于齐瓦格来说， 激励因素起了非常重要的作用， 他认为要使得这份工作的价值， 远远超过所得的薪水， 只有这样才能得到重用， 才能获得发展的机遇， 所以激励他在工作的时候学习各种各样的建筑知识。
（3） 期望理论。 期望理论由美国心理学家弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出并形成。 此理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时， 个人才会采取特定的行动。 根据这一理论的研究， 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： ①努力-绩效的联系； ②绩效-奖赏的联系； ③奖赏-个人目标的联系。
在这三种关系的基础上， 员工在工作中的积极性或努力程度（激励力） 是效价和期望值的乘积， 即： M＝ V×E。 式中， M 表示激励力， V 表示效价， E 表示期望值。 期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计， 即对工作目标能够实现概率的估计； 效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标） 能够给自己带来满足程度的评价， 即对工作目标有用性（价值） 的评价。 效价和期望值的不同结合， 会产生不同的激发力量。
齐瓦格期望付出比别人更多的努力， 从而获得职位的晋升， 实现梦想。 他的期望值非常高， 效价也非常高，所以激励力也就是努力程度也够高， 足够的努力可以达到想要的结果。