公平理论是一种激励理论，它是由美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人是社会人，人的工作积极性不公与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉不自觉地将自己劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论可以用公平关系式来表示。如以Q_p表示自己对所获报酬或产出的感觉，Q_o表示自己对他人所获报酬或产出的感觉，I_p表示自己对个人所作投入的感觉，I_o表示自己对他人所作投入的感觉。这里的产出指的是一个人在工作中所得到的，包括认可、薪酬、福利、满意度、安全感、工作分配、惩罚等；投入则是指一个人对组织所做的贡献，包括努力、时间、才能、绩效、额外的投入、良好的品格等。

在进行比较时，会有以下几种情况出现。

如果（Q_p/I_p）=（Q_o/I_o），在这种情况下，他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极性和努力程度。如果（Q_p/I_p）＞（Q_o/I_o），说明此人得到了过高的报酬或付出努力较少。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或自觉地增加投入量，但过一段时间后，他会重新估计自己的技术和工作情况，而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢复到先前的水平。如果（Q_p/I_p）＜（Q_o/I_o），说明此人感觉到组织对自己的报酬不公平，这种不公平会引起人们的不满，并试图采取种种手段使两者关系恢复平衡。在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度以达到心理上的平衡；或者是要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以达到心理上的平衡；此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡；还有可能对外发牢骚或造谣中伤以泄私愤，减轻不公平感；更有甚者可能离职。

除了人们会将自己与他人做“横向”比较之外，人们也经常做“纵向”比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。只有比较结果相等时他才认为公平，否则，他可能会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

对公平的评价并不客观。公平是主观的愿望或感觉。因此，管理者在应用公平理论时应更多地注意实际工作绩效与报酬之间的客观性。另外， 管理者不可避免地会决定某些人的产出将比其他人更多些。那些得到高产出的员工会感到满意, 而那些得到较少产出的员工, 如果其他相同的话, 将会感到非常不满意。但是那些想缓和矛盾的管理者尤其对那些他们尊重或想保留和激励的员工, 仍能采取措施来减少不满意。其关键就在于让员工相信管理者能提供程序性公平在决策中运用公平的过程, 从而使员工相信过程尽可能的公平。

即使人们认为他们得到的产出不公平, 但是如果他们认为过程公平, 他们也会认为已获得了公平。其中最重要的是, 如果员工和管理者共同制定决策, 并关注过程的公平性, 那么或许最终他或她未能得到自己想得到的, 但是至少能理解所使用的程序己是尽可能公平的了。