表9-3 学生对教师课堂教学情况进行评价的表格 |
教师晋升及留任评价表 学生对教师课堂教学情况的评价 教师姓名 课程名称 |
教师姓名 课程名称 |
学生们经过深思熟虑之后对教师授课情况所做出的评价对于改善教学效果是很有 帮助的。这份问卷正是为此目的而设计的，我们希望得到你的协助。但请不要署名。 如果你希望对本问卷中没有列举出的其他一些问题发表自己的意见，请将其填写 在本问卷的下面；请将你所要添加的任何问题和意见填写到第10、11和12项的空格 中去。 填表说明：请按照表中的每项内容对你的老师做出评价，打分的原则是：对于 绩效最优的给予最高的分数，对于绩效最差的给予最低的分数。请在每一项内容前面 的空格中填写你认为最能反映你看法的评价等级 优秀 尚可 非常难 不知道 7 6 5 4 3 2 1 X ______1． 你对老师课程安排与课程目的之间联系的紧密程度如何评价? ______2． 你对课堂的计划、组织和利用程度如何评价? ______3． 老师所使用的教学方法和技巧是否恰当而有效? ______4． 你对老师在本门课程上的综合能力如何评价? ______5． 你对老师对本门课程的兴趣做何种评价? ______6． 老师是否激发和鼓励你去积极地思考并提出问题? ______7． 老师是否欢迎学生提出不同的意见? ______8． 老师是否有一种课上和课下对你提供帮助的个人兴趣? ______9． 你对老师的评分政策和评分程序的公正性和有效性如何评价? ______10． |
老师评价等级表 ______11． |
______12． |
______13． 综合考虑上述项目，你对本门课程任课老师的总体教学水平怎样 评价? ______14． 与曾为你授过课的本校其他老师相比?你对本门课程任课老师做何种 评价? |
表9-4 为填写评语留有空白的两页图形等级量表中的一页 | |||
| 绩效评价表 雇员姓名 职位 | |||
| 所属部门 雇员薪号 | |||
| 评价原因： □年度例行评价 □晋升 □绩效不佳 □绩效加薪 □试用期结束 □其他 雇员开始担任该职位的日期 上次评价的日期 正式评价日期 | |||
| 说明：请根据雇员当前所从事工作的要求，仔细 小方框中打钩。如果绩效方格不适用于某一雇员，t 中所标明的取值范围，来确定雇员在每一绩效要素一 框内。最终的总体工作绩效评价结果将通过对所有 评价 O：优异( Outstanding)。在所有各个绩效方面都十 分突出，并且被公认绩效远远超出其他人。V:很 好(Very Good)。工作绩效在大多数方面明显超过 职位要求。绩效是高质量的并且在考核期间一贯 如此。 G：良好(Good)。属于称职的、可信赖的绩效水 平。达到了绩效标准的要求。 | 寸雇员的工作绩效加以评价。在能够表明雇员绩效的 苛以“不适合评价”(N/A)字样标注。请按照图形量表 二的得分，并将其填写在专门为填写分数而留出的方 数进行加总和平均来确定。 争级说明 I：需要改进(Improvement Needed)。在某些 方面存在绩效缺陷。需要有所改进。 U：不令人满意( Unsatisfactory)。工作结果 总她来说是无法让人接受，必须立即改进。 绩效评价结果处于这一等级的雇员不能获得 加薪。 N：不适合评价(Not Rated)。绩效评价标准 不适用于本人，或现在对此人做评价为时 尚早。 | ||
| 总体绩效评价要素 | 评价尺度 | 评价依据或评语 | |
| 1.质量：所完成工作的精 确性、完整性和可接受性。 | O□100 - 90 V□90 - 80 G□80 -70 I□70 -60 U□60以下 | 得分 | |
| 2.生产率：在某一特定时 间周期内所完成的工作数 量和工作效率。 | 0□100 - 90 V□90 -80 G□80 - 70 I□70 -60 U□60以下 | 得分 | |
| 3.工作知识：在工作中所 运用实践经验、技能以及 信息的情况。 | 0□100 -90 V□90 - 80 G□80 -70 I□70 -60 U□60以下 | 得分 | |
| 表9-5 针对实际工作职责的绩效评价表格的局部内容举例 | ||||
| 姓名 | 评价尺度定义 | |||
| 职位 | ||||
| 评价时期：从______到______ 评价者姓名 | 1． 未能达到工作要求 2． 基本达到工作要求 3． 完全达到工作要求 4． 很好地达到了工作要求 5． 超过了工作要求 | |||
| 评价者职位 | ||||
| 部门 | ||||
| 第二部分：适用于关健工作任务的图形等级量表法 | |
| 被评价职位：行政秘书 关健工作责任 | |
| 接待 权重：30/% | 评价等级：1 2 3 4 5 □□□□□ |
| 当面对或通过电话接待来访人员.有礼貌地 为来电话者和来访者提供帮助：回答打进来的电 话，转达消息，提供信息或将电话转给适当的人； 对来访者表示欢迎，为来访者提供信息或直接将 客人引到相应的办公室或同事那里；在客人等待 期间作为主人提供临时服务；操作自动应答设备； 对来电话者和来访者的情况做好记录。 | 评语： |
表9-6 绩效改善计划表 | ||
姓名 日期 | ||
职位名称 部门/事业部 | ||
Ⅰ．目的和目标 设计本表格和流程的目的在于协助主管人员对下属雇员完成工作的情况进行分析，也就是说，对这 些下属人员在履行工作职责过程中运用个人的知识和技能的情况进行评价，完成这份绩效分析表并在随 后与雇员进行讨论的主要目的是，帮助雇员改善自己的工作绩效。 Ⅱ． 程序与步骤 1． 绩效评价要素和技能要求：这里的个人技能和绩效要素所代表的是，大多数雇员在完成他们的 工作时所必须具备的主要能力。请在仔细阅读对每一绩效要素的描述之后，运用下列标准对雇员的技能 熟练程度进行评价： S：强 SA：令人满意 N：需改进 NA：不适用 在本表格的下端留有空格，您可以填写自己认为很重要，但是在表格中没有列举出来的绩效要素或 技能。但是我们建议您不要将与工作绩效无关的一些个性特征因素添加进来。 2． 绩效分析与事例：这部分内容要求你提供一些与特定工作绩效有关的、可观察的雇员行为事例， 来支持你所做出的判断。这些事例均应根据雇员(在完成一项工作任务或执行项目的时候所表现出来的) 的行为和言谈与绩效要素之间所存在的关系来加以说明。 3． 绩效改善计划，在这一部分所要列举的是能够帮助雇员改善绩效的那些具体的行动。我们建议 最好是由上级主管人员和下属雇员通过共同讨论来协商制定此计划。这里所说的行动应当集中在那些能 够为雇员开发必需的技能提供机会的各种活动、任务、培训以及工作职责的增加等方面。书面的绩效改 善计划还需要指明应当由谁来对计划实施的每一步骤负责，同时还要制定一个完成计划的时间表以及对 绩效改善进展情况进行监控的绩效反馈或跟踪过程。 4． 与雇员进行讨论：对每一种绩效要素或技能的评价和分析都应当与雇员进行讨论。这种讨论的 主要着眼点应当是解决问题，也就是说，激发雇员去思考引起技能或知识不足的可能原因是什么，同时 促使他们去考虑应当采取何种措施来改善不良的工作绩效。主管人员和雇员应当通过共同讨论来找出引 起雇员绩效不良的原因，并且就改善绩效的行动方案达成一致。总之，绩效改善计划必须具有现实性， 应采取书面形式，并且在未来的工作中要进行跟踪。 | ||
绩效要素/技能 | 绩效分析或事例 | 绩效改善计划 |
计划能力：进行预测、制定目标、战略和行动方 案、编制预算、制作工作时间表、制定项目规划、 编写程序等方面的能力。 | ||
组织能力：组织各种活动以达到预定目标、进行 授权、完成人员配备以及利用各种可用资源的 能力。 | ||