【正确答案】(1)面谈法
   有3种面谈法：①与每位雇员单独面谈；②与一群从事相同工作的雇员集体面谈；③与了解目标职位工作情况的1名或多名基层主管进行主管面谈。
   在许多雇员从事相似或相同工作的情况下，采取集体面谈，因为这是一种多快好省的收集信息的方法。作为一种惯例，这些雇员的直接上级主管要参加这种集体面谈会；如果其没有参加的话，可以单独与他面谈，了解目标职位的任务和职责的看法。无论采用哪一种面谈方式，都必须确定被访谈者完全了解面谈的目的，因为这种面谈常常被理解为(无论对与错)“效率评价”。如果基于这种理解，被访谈者可能就不愿意准确地描述自己的工作。
   优点：①比较简单、快捷的信息收集方法；②所收集的信息包括可能从未以书面形式表达的信息；③面谈提供了向大家说明职位分析的必要性和作用的机会，雇员可发泄不满；④确定工作任务和职责的方法中运用最广泛的一种。
   缺点：①由于有意弄虚作假或诚实的误解，收集上来的信息有可能失真；②雇员通常可能会夸大某些职责而缩小另一些职责，获取有效信息缓慢；③谨慎的职位分析人员要搜集来自多方面的信息。
   (2)问卷法
   问卷法是职位分析中广泛运用的方法之一，以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员单方信息传递来实现的职位信息收集方式。在采用这种方法的情况下，必须确定应当如何设计问卷结构以及问卷中要提些什么问题。
   职位分析问卷主要分为定量结构化问卷和非结构化问卷。定量结构化问卷是在相应理论模型和假设前提下，按照结构化的要求设计的相对稳定的职位分析问卷，一般采用封闭式问题，问卷遵循严格的逻辑体系，分析结果可通过对信息的统计分析加以量化，形成对职位的量化描述或评价，定量结构化问卷最大的优势在于问卷一般经过大量的实证检验，具有较高的信度和效度，便于职位之间相互比较。
   非结构化问卷是目前国内使用较多的职位分析问卷形式，其特点在于能对职位信息进行全面、完整的调查收集，适用范围广泛，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。
   优点：能快速高效地从许多雇员中获取信息。
   缺点：设计问卷和对问卷进行检测可能是个费钱费时的事情。
   (3)观察法
   观察法是由职位分析师在工作现场通过实地观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。主要有直接观察法、自我观察法(工作日志)以及工作参与法三种形式。职位分析观察法的侧重点在于分析提炼履行职位所包含的工作活动所需的外在行为表现以及体力要求、环境条件等，因此观察法主要适用于相对稳定的重复性的操作岗位，而不适用于职能和业务管理岗位。
   优点：在对主要由身体活动构成的职位进行分析时，直接观察法最为有效。
   缺点：当对由智力活动构成的职位进行分析时，观察法会失效。
   (4)现场工作日记/日志法
   该方法就是要求从事工作的雇员每天做工作日记或日志，记录下他们一天所进行的活动。每个雇员都将自己所从事的每一项活动按时间顺序以日志的形式记录下来。这就可以生成一张非常完整的工作图，在此后与雇员及其主管面谈的内容加以补充，效果会更好。
   优点：可以避免雇员在每天工作结束做工作日志时，还需要记得在此之前这一天里所做的全部工作。
   缺点：在纪录过程中，雇员可能会夸大某些活动，而缩小某些活动。
   (5)量化的职位分析技术
   ①职位分析问卷法
   职位分析问卷法(PAQ)是一种完全结构化的职位分析问卷，指一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析方法。职位分析问卷共列出194个项目，其中任何一个项目都代表一个在职位中具有或不具有重要作用的基本要素。
   优点：它将职位按照5个基本活动领域进行评分，并提供了一种量化的分数顺序或评价图。这5个基本活动领域是：a．决策/沟通/社会责任等方面的活动。b．熟练的技能性活动。c．身体活动。d．操纵车辆或设备。e． 处理信息。职位分析问卷法的真正优势在于，它对工作活动做了等级划分，也就是说，它能够根据决策性、熟练活动、身体活动、车辆/设备操纵以及信息处理等特性，给每项活动打个量化的分数。这样，就可以利用职位分析问卷的评分结果，对不同职位进行量化比较，进而确定每个职位的薪资等级。
   ②美国劳工部职位分析法
   美国劳工部职位分析程序[U.S.Department of Labor(DOL)job analysis procedure]提供了一种标准化的方法，使用这种方法可以对不同工作进行量化评价、分类以及比较。这种分析方法的核心就是从信息、人、事三个方面对每个职位进行分析评价。
   ③功能性职位分析法
   功能性职位分析法(functional job analysis)与美国劳工部职位分析法类似，但它们有两个方面的区别。首先，功能性职位分析法不仅基于信息、人、事来进行工作等级评价，它还考虑了以下4个方面：执行工作任务时需要得到具体指导的程度；执行工作任务时需要运用推理和判断的程度；执行工作任务时需要数学能力的程度；执行工作任务时需要的口头表达及语言能力。其次，功能性职位分析法还确定工作绩效标准和培训要求。