自2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，连续发生的 14起员工跳楼事件，将富士康推上风口浪尖。富士康一直否认血汗工 厂的传闻，对外公布员工自杀是因为个人、情感原因，否认员工的自 杀跟工厂管理有关。然而通过解析富士康事件，这一说法是难以自圆 其说的。从目前获悉的情况看，员工自杀的直接原因虽不是企业的责 任，但是富士康公司在价值理念、企业文化、管理制度等方面存在缺 陷：首先富士康有着非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度 服从。认为员工工作的终极目标就是为了挣钱，忽视员工的社会性 质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们 认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。用金钱激励他们加 班，对犯错误员工处以比较严厉的责罚。
其次，沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效 率。实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00～20:00，夜班工 人相反；在流水线上工作时员工之间不能沟通。工作中权当员工是机 器人，忽视他们的面子、尊严和精神追求；在“非人”的前提下，通过 对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。
第三，在富士康，人员身份等级分明：其一，物质待遇上不同层次管 理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人；其二，老板和管理人员 可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能惟命是从；其三，某 些台湾管理人员自以为高出大陆人一等，大陆员工遭到歧视。
请分析富士康的管理措施及背后隐含的人性假设。
根据法约尔的14条管理原则：
（1）分工。法约尔认为这不仅是经济学家研究有效地使用劳动力的问题，而且也是在各种机构、团体、组织中进行管理活动所必不可少的工作。在富士康工厂里，有着严格的分工，每个人做着相同的工作，各司其职。
（2）职权与职责。法约尔认为职权是发号施令的权力和要求服从的威望。职权与职责是相互联系的，在行使职权的同时，必须承担相应的责任，有权无责或有责无权都是组织上的缺陷。富士康强调每个人的职责对应相应的报酬，重责而轻权，按照法约尔的理论，这样的公司机构是有缺陷的。
（3）纪律。纪律是管理所必需的，是对协定的尊重。这些协定以达到服从、专心、干劲以及尊重人的仪表为目的。就是说组织内所有成员通过各方所达成的协议对自己在组织内的行为进行控制，它对企业的成功与否极为重要，要尽可能做到严明、公正。富士康公司纪律严明，沿用泰勒制模式，追求作业标准化、规范化，以提高生产效率。
（4）统一指挥。指组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。富士康的严格层级模式，犹如军队一样，需严格服从上级命令。
（5）统一领导。指一个组织，对于目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。
（6）个人利益服从整体利益。即个人和小集体的利益不能超越组织的利益。当二者不一致时，主管人员必须想办法使他们一致起来。
（7）个人报酬。报酬与支付的方式要公平，给雇员和雇主以最大可能的满足。富士康的企业文化就是将员工的追求定义为金钱，有钱能使鬼推磨，有钱也能使员工充分听话。
（8）集中化。这主要指权力的集中或分散的程度问题。要根据各种情况，包括组织的性质、人员的能力等，来决定“产生全面的最大收益”的那种集中程度。
（9）等级链。指管理机构中，最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列，这既是执行权力的线路，也是信息传递的渠道。一般情况下不要轻易地违反它。但在特殊情况下，为了克服由于统一指挥而产生的信息传递延误，法约尔设计出一种“跳板”，也叫“法约尔桥”。
（10）秩序。指组织中的每个成员应该规定其各自的岗位，“人皆有位，人称其职”。
（11）公正。主管人员对其下属仁慈、公平，就可能使其下属对上级表现出热心和忠诚。
（12）保持人员的稳定。如果人员不断变动，工作将得不到良好的效果。
（13）首创精神。这是提高组织内各级人员工作热情的主要源泉。
（14）团结精神。指必须注意保持和维护每一集体中团结、协作、融洽的关系，特别是人与人之间的相互关系。