公平理论是美国的心理学家亚当斯（ J ． S ． Adams ） 于 20 世纪 60 年代提出来的， 又称为社会比较理论。
（ 1 ） 公平理论的主要内容
公平理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关， 而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。 公平理论主要体现为两种比较：
①横向比较。 假设 Q_p代表自己对自己所获报酬的感觉； Q_x代表自己对他人所获报酬的感觉； I_p代表自己对自己的付出的感觉； I_x代表自己对他人的付出的感觉。
a ． Q_p／ I_p=Q_x／ I_x， 进行比较的员工觉得报酬是公平的， 他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；
b ． Q_p／ I_p>Q_x／ I_x， 说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少， 他会适当增加产量， 但过了一段时间其产出又会回到原先的水平；
c ． Q_p／ I_p<Q_x／ I_x， 说明员工对组织的激励措施感到不公平， 他可能会要求增加报酬， 或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡， 也可能离职。
②纵向比较。 假设 Q_pp代表自已目前所获报酬； Q_pl代表自己过去所获报酬； I_pp代表自己目前的投入量； I_pl代表自己过去的投入量。
a ． Q_pp／ I_pp=Q_pl／ I_pl， 此员工认为激励措施基本公平， 积极性和努力程度可能会保持不变；
b ． Q_pp／ I_pp>Q_pl／ I_pl， 一般来讲员工不会觉得所获报酬过高， 因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高， 其工作积极性不会因此而提高多少；
c ． Q_pp／ I_pp<Q_pl／ I_pl， 此时员工觉得很不公平， 工作积极性会下降。
（ 2 ） 对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的， 但公平本身却是一个相当复杂的问题， 这主要是因为： ①它与个人的主观判断有关； ②它与个人所持的公平标准有关； ③它与绩效的评定有关； ④它与评定人有关。
（ 3 ） 公平理论对管理者的启示
①激励时应力求公平。 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。 即员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬， 而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比较， 做出判断。 如果觉得这种比率和其他人相比不平衡。 就会感到紧张， 这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。 所以激励时应力求公平， 不应使员工有严重的不公平感。
②在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导， 引导其树立正确的公平观。 公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议：
a ． 按时间付酬时， 收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工；
b ． 按产量付酬时， 收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比， 产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量；
c ． 按时间付酬时， 收入低于应得报酬的员工将降低生产的数量和质量；
d ． 按产量付酬时， 收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比， 他的产量高而质量低。
③员工对工作任务以及公司的管理制度， 都有可能产生某种关于公平性的影响作用。 而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说， 是不容易觉察到的。 员工对工资提出增加的要求， 说明组织对他至少还有一定的吸引力； 但当员工的离职率普遍上升时， 说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感， 这需要管理人员引起高度重视， 因为它意味着除了组织的激励措施不当以外， 更重要的是， 企业的现行管理制度有缺陷。