【答案解析】(1)从案例资料的分析来看，员工自杀和罢工的原因具体如下：
①薪酬福利差。很多工人的工作强度大待遇却很低，生活难以维持。如遇灾病等困难，微薄的工资更是难以保障基本生活。
②工作不稳定，很容易被炒鱿鱼。
③公司制度不合理，不公平。员工晋升的机会少，对公司缺乏归属感。工资结构也不公平合理，收入差距巨大。
④奖励少而罚款名目多。企业的制度太繁多，对员工太苛刻，对员工不关心。
⑤工作环境差，不利于身体健康。如案例中提到50多名工人出现集体中毒现象。
⑥劳动强度大，工作太辛苦。如案例中提到员工有工作时间漫长而休息时间较短、临时性加班多等问题。
(2)从企业管理的角度分析员工自杀和罢工的深层次原因：
①企业日常运营过于严格，组织结构采取层级管理制。文中富士康采取“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，造成员工心理压力过大。
②领导只关心生产，而不关心员工。管理者只想着提高企业的经营业绩和利润水平，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
③对员工缺乏激励。赫茨伯格的实证研究发现，属于王作本身或工作内容方面的因素(如挑战性的工作、认可、责任)使职工感到满意称作激励因素，属于工作环境或工作关系方面的因素(如地位、工作安全感、薪水、福利)使职工感到不满被称作保健因素。我国很多企业对员工激励不重视，只视员工为用来赚钱的机器。
④对员工的高层次需求不重视。很多企业将自身与员工的关系看作纯粹的雇佣关系。但是有的员工注重工作是否能够实现：自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，归根结底是因为忽略了员工的个性化需求。
⑤企业没有帮助员工制定职业生涯规划。许多员工在进入职场前没有清晰的个人职业目标和规划，工作后老觉得现在做的事不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，容易出现自我期待与现实价值的偏差，出现一些极端的行为。

【答案解析】(1)为避免类似事件发生，企业应转变管理思想：
①企业应重视员工的想法。现在的员工具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上，对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高；对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，员工会认为那束缚了自己的才华发挥。这是近年来员工离职率居高不下的主要原因。
②建立合作的观念。企业要发挥人力资源的重要性，平时要多关心员工，努力改善劳资双方的关系。
③建立尊重员工的观念。梅奥的霍桑试验支持“社会人假设”。工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”，他们还有心理和社会方面的感情需要，所以在管理中要关注员工的社会需要、尊重需要、自我实现需要，从而提高员工的满意度。
④员工是一种人力资源。现在很多企业将员工看成一种成本，千万百计压低员工工资，不重视对员工的培训。企业应转变这种观点，将员工看成资本，前期适当的投入可以带来后期很大的产出。今后企业的竞争更是人才的竞争。
(2)为避免类似事件发生，企业在管理实践上可作以下转变：
①注重沟通，在企业中建立高效的沟通机制。企业劳资双方矛盾的产生反映了公司管理体制中的沟通渠道不畅通，导致无法及时消除员工的不满并解决矛盾。
②建立公平合理的人性化制度。合理公平的管理体制是保证劳资关系和谐的基础。公司制度规则在制定前要充分考虑到企业和员工双方面的利益和责任，找到一个能令双方都比较满意至少是能够理解的平衡点，以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的献身精神从而充分发挥员工的潜力。
③对员工适当授权，让其参与管理。公司管理层可考虑让员工多参与决策，这样可以调动员工的工作积极性，使员工更具有主人翁精神。
④满足员工的个性需求。现在的青年员工多为独生子女，心理比较脆弱。这些员工的价值观更为“个体化”，更加注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权益。因此工作中要多关心员工的个性化需求。
⑤注重对员工的薪酬激励。现阶段薪酬待遇仍然是非常关键的激励因素。人要满足其生存和安全等基本需求，随着生活成本的加大，企业也应提供可观的收入。只有保健型激励因素满足了，员工才能安心工作。
⑥改善员工的工作环境。员工满意度常常和工作环境有关。提供良好的工作环境可以保障员工的身心健康，让员工热爱自己的工作岗位。
⑦为员工作好职业生涯规划。很多员工对自己的职业缺乏规划，对工作常感到迷茫。企业应该和员工共同制定其职业生涯规划，让员工以企业目标为核心，同时也能实现自我价值。