问答题
   罗伯·温彻斯特(Rob W.inchester)最近刚刚被任命为斯威特沃特州立大学(Sweetwaterstste University)负责行政事务的副校长，在刚刚到大学来开始新工作时，就面临着一个严峻的问题。在9月份，当他刚刚上任3周的时候，斯威特沃特大学的校长(也就是他的老板)告诉他说，他首先要做的事情之一，就是要改进对斯威特沃大学的秘书和行政事务人员进行绩效评价的系统。很显然，完成这项工作可能遇到的最主要的问题就是，传统的绩效评价系统往往将绩效评价结果与年底的加薪直接联系在一起，而在对秘书人员和行政事务人员的工作绩效进行评价时，由于所动用的评价工具是图形等级量表法，因此大多数管理人员的评价往往不够精确。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都索性将其下属秘书人员或事务人员的绩效评定为“优秀”。而这样做的结果就是使学校中的所有的支持类雇员每年都能够得到最高等级的加薪。
   但是学校当前的预算已经不可能确保在下一年度，再为每一位事务类职员提供最高等级的年度加薪了。此外，斯威特沃特大学的校长也感觉到，这种对秘书人员和事务人员提供无效反馈的惯常做法对学校并没有什么好处，因此，他希望这位新到任的副校长能够对原有的绩效评价系统进行重新审查。10月份时，这位副校长向每一位行政主管人员都下发了一份备忘录，告诉大家，在未来的绩效评价中，任何一位行政主管人员下属的秘书人员及事务类人员中，只能有一半的人能够被评定为“优秀”。这种做法实际上是强制要求每一位行政主管人员都对其下属秘书人员的工作质量进行等级排序。副校长的备忘录立即得到了来自各方的广泛抵制—行政主管人员害怕他的秘书人员和事务人员会离开学校，到更为有利可图的私营行业中去寻找工作；而秘书人员则认为新的绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都应当享有的可以获得最高等级加薪的机会。许多秘书人员甚至开始到校长在学校中的住宅外面举行静坐示威。面对示威的发生，不满的行政主管人员的刻薄言论以及正在蔓延的关于秘书人员(斯威特沃特大学一共有250名秘书和事务类人员)准备消极怠工的谣言，温彻斯特开始怀疑自己要求行政主管人员强制对下属雇员的工作绩效进行排序的做法是否妥当。不过，他知道，本校工商管理学院中有几位绩效评价方面的专家，因此，他决定约见这几位专家来讨论一下这一问题。
   第二天早上他见到了这些人。他首先说明了他所发现的问题：现有的绩效评价系统是在10前斯威特沃特大学刚刚成立时建立起来的，目前所使用的这种绩效评价表格是由当时的秘书委员会制定的。在这一绩效评价系统中，行政主管人员中需要在一张类似于表9—2中的那种表格中填上一些内容就可以了。这种每年一次(在3月份做)的绩效评价制度几乎是在一开始启动时就立即陷入了困境。这是因为，在一开始，行政主管人员们对于工作标准的解释就大相径庭，同时他们对于填写表格时所应当抱有的认真程度以及如何对手下雇员进行监督也各有各的理解。问题还不仅如此，到第一年年底的时候，每一个人都清楚地看到，每一位秘书人员的加薪实际上都是直接与3月份的绩效评价结果联系在一起的。比如，那些被评为“优秀”的秘书得到了最高的加薪，那些被评为“良好”的秘书得到较小幅度的加薪，而那些没有得到上述两种评价的秘书则只得到了普遍的生活成本加薪。由于各家大学(尤其是斯威特沃特大学)支付给秘书人员的工资比私营产业部门所支付的通行工资水平要低，因此，在第一年中，有些秘书人员一怒之下离职而去。从那时起，大多数行政主管人员为了降低雇员的流失率，就开始将下属所有秘书人员的工作绩效一律定为“优秀”，因为这样就可确保每一位秘书人员都能够得到最高一级的加薪。在这一过程中，他们也避免了因为将下属雇员的工作绩效划分得差别过大而导致下属产生不良的感受。
   在斯威特沃特大学中的几位专家中，有两位专家答应帮忙考虑这一问题，他们在2周后向副校长提出了以下几点建议：首先，用来对秘书人员的工作绩效进行评价的表格总地来说是无效的。比如，“优秀”和“工作质量”本身的含义是什么并不清楚。因此，他们建议用表格来代替现有的绩效评价表格。此外，他们还建议副校长撤销他先前的那份备忘录，即不再强制性地要求行政主管人员武断地将他们下属的秘书人员中的一半人评价为绩效不够“优秀”。这两位专家指出，这种做法实际上是不公正的，这是因为，很可能会出现这样一种情况，即某一位行政主管人员手下的每一位秘书都是十分优秀的或者实际上都是优秀的—或者是出现下面这种虽然不可能发生，但是却可以想像到的情况，某一位行政主管人员手下的所有秘书人员的工作绩效达不到正常的绩效标准。这两位专家还指出，要想使所有的行政主管人员都严肃认真地对待绩效评价，就必须停止将绩效评价结果与加薪直接联系在一起的做法。换言之，他们建议，每一位行政主管人员至少应当在每一年中，针对其每一位下属秘书人员填写一分类似于那种表格，然后将这些表格作为面谈和咨询阶段的基础。至于加薪，则不应当以绩效评价结果之外的其他因素为基础，这样，行政主管人员在对秘书人员的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价。
   罗伯对两位专家表示了感谢，然后回到自己的公办室，开始对他们提出的建议进行推敲。他感觉到，在这些建议中，有些(比如用新的绩效评价表格来取代以往的评价表格)似乎确实有道理。但是他对于图形等级量表法这种绩效评价工具本身的有效性仍然持怀疑态度，尤其是当他考虑到这种方法对自己当初提出来的那种强制排序法是否有利的时候，这两位专家的第二项建议，即停止将绩效评价结果与自动加薪不建立在绩效评价基础之上，那么将它建立在什么基础之上呢?他开始怀疑两位专家的建议是不是仅仅从他们的象牙塔理论中得出来了。
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