【答案解析】(1)期望值理论的基本内容
期望值理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的，它认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：
①努力—绩效的联系。即员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。如需要多大的努力才能达到某一绩效水平，是否真能达到这一绩效水平，概率有多大等。
②绩效—奖赏的联系。即员工对于达到一定工作绩效后可获得理想的奖赏结果的信任程度。如果达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏等。
③奖赏一个人目标的联系。即如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要程度。如这一奖赏能否满足个人的目标，吸引力有多大等。
在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：
M=V×E
式中，M为激发力量；V为目标效价；E为期望值。
期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作任务的可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是指一个人对这项工作及其结果(可实现的目标)能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性(价值)的评价。效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在如下几种情况：①E高×V高=M高；②E中×V中=M中；③E低×V低=M低；④E高×V低=M低；⑤E低×V高=M低。这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价(能给激励对象带来满足)和激励对象获得这种满足的期望值都足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，就难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。
期望值理论的基础是自我利益，它认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望值理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望值理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望值理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
因此，期望值理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标的联系。
(2)期望值理论对管理工作的启示
激励过程的期望值理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工都有能力和条件(时间和设备)得到这些结果。企业管理实践中不时有公司在组织内部设置员工积极性的激励性条款或措施。如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。通常，要达到使工作的分配出现所期望的激励效果，根据期望值理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于(既不太低、又不太高)工作的要求。具体操作起来有以下几点要注意：
①设置目标应符合下列几点：
a.必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织目标后才达到个人的目标；
b.目标的设置必须是受激励者所迫切需要的；
c.目标的设置要适当，目标太大望洋兴叹，目标太小激励不够；
d.设置目标时最好让大家参与讨论。
②管理者在设置目标的同时，还应提供一定的保证条件，也就是说要提高目标实现的可能性。