【正确答案】当代激励理论有一个共同之处，即它们都在不同程度上以早期理论为基础。当代激励理论包括以下几种理论：
   (1)三种需要理论
   大卫·麦克莱兰等人提出了三种需求理论，他们认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：①成就需要。一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。这种内驱力就是成就需要。②权力需要。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力，高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢具有竞争性和地位取向的工作环境。③归属需要。归属需要是指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，这种需要一直未能引起重视。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。
   (2)目标设定理论
   目标设定理论是指对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发出高水平的工作绩效，使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。
   (3)强化理论
   强化理论是指人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。强化理论的致命弱点在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。
   (4)公平理论
   这一理论是由斯达西·亚当斯提出的，是指员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与相关他人的收入—付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，员工会认为自己的收入过高或过低。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。
   (5)期望理论
   期望理论是对激励问题的最全面的解释，是V．弗鲁姆提出来的。它是指当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系：①努力—绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。②绩效—奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。③吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。
   作为一种权变模式，期望理论认为，没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。
   (6)当代激励理论的整合
   以上探讨了若干当代激励理论，但是孤立地看待各个理论的做法是错误的。事实上许多理论观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解。
   “个人努力”是从“个人目标”处出发的，这与目标设定理论一致，目标—努力这一关系意味着应注意目标指导行为。
   期望理论认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么，他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于努力和绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估体系也必须公正、客观。对于绩效和奖赏之间的关系来说，如果个人感到自己是因绩效因素而不是其他因素而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理论中的最后一种联系是奖赏—目标之间的关系，在这一方面，需要理论起着重要作用。当个人因为他的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。
   在当代激励理论的整合模型中，高成就需要者不会因为组织对他的绩效评价以及组织奖赏而受到激励，对他们来说，努力和个体目标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们就会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力绩效、绩效—奖赏以及奖赏—目标之间的关系。
   在整合模型中，还包括强化理论，它通过组织的奖励强化了个人的绩效而体现出来。如果管理层设计的奖励系统在员工看来是用来奖励卓越的工作绩效的，那么，奖励将进一步强化和激励这种良好的绩效。
   最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得比率同相关他人的比率进行对比。若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。
   综上所述，可以知道，管理者在运用激励理论对员工施加影响时，应根据情境，综合灵活地运用需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论，而不能片面地强调某一理论的运用，以此来达到更好的激励效果。