深圳聘任制公务员改革曾被看作打破公务员“铁饭碗”的一大举措，也是公务员内部管理机制的一次有益尝试。在深圳首先试点以后，上海、福建、浙江、广西等多个省市都将试水公务员聘任制，可见打破公务员“铁饭碗”、引入竞争和淘汰机制，是完善公务员管理机制、激发公务员内部战斗力的必要手段，是势在必行的改革行动。同时，聘任制能够吸收更多专业人才、高层次人才加入公务员队伍，提升公务员整体素质。

但是，三年试行后无一人被淘汰的结果，在社会中引发了一些专家和群众的担忧：聘任制公务员改革是否能真正实现打破“铁饭碗”、加强内部管理的初衷?随着多个城市也将施行公务员聘任制，分析“零淘汰”背后的意义，并制定与之配套的公务员选拔与考核机制已迫在眉睫。

系统思考深圳聘任制公务员“零淘汰”引发争议的原因，最根本在于公务员管理体制存在一定的问题。当前聘任制公务员考核管理办法还未统一出台，一方面很多岗位公务员的工作，没办法像企业那样，通过经济效益等具体指标去量化打分；另一方面，地方试行的管理办法不够完善，流于形式，缺乏对专门人才廉能绩效的科学考核标准，因此无法对他们的工作情况进行恰当合理的评价。

其二，聘任制公务员岗位专业要求较高，在聘任之初即经过了高淘汰率的竞争，选拔出的公务员专业技术和职业素质均比较过硬，聘任制公务员为争取续聘，工作活力和态度普遍较好，加之技术类岗位极少存在滥用职权的可能性，因此出现了高通过率甚至零淘汰的现状。

其三，公务员聘任制要在大范围内推行，不是一朝一夕就能完成的，还需要一个过程，也需要不断地探讨和修正，而在制度执行初期没有检测出漏洞和不妥，属于事物发展的正常规律，后续需要的是发现问题、解决问题。

其四，目前的社会舆论对深圳聘任制公务员改革有质疑，是出于希望改革能动真格、见实效，真正让公务员队伍实现优胜劣汰的目的。但仅因为3200名聘任制公务员“零淘汰”，就据此判断深圳聘任制公务员改革是穿新鞋走老路，同样有失偏颇。公务员聘任制改革不是以解聘为目的，仅以几年来被解聘数量来评判聘任制改革的价值以及成功与否，折射的是公众这种依靠个人意志来评判行为的心理，而不是以制度为准则。简单地用经验主义作评判标准显得证据单薄。

尽管如此，零淘汰结果引发的担忧还折射出公务员内部管理的一系列问题，尤其是社会大众对公务员内部考核机制的质疑和拷问，是值得政府认真思考并提出更合理解决方案的：

第一，随着社会发展，公共管理和服务越来越需要高层次、专业人才加入机关，这有利于优化公务员结构，提高政府管理和公共服务水平。国家应该促进政府部门的职能转变，简政放权，改变政府配置资源权力过于集中的局面，打破人为设置的“铁饭碗”。

第二，政府要力争建立严格而富有新意、精准而易于操作的考核体系和完善的退出机制。对不同职能的岗位分类审核，如行政执法类的公务员岗位，可引入执法对象的评价等，对一些特定岗位可以采取末尾淘汰制等更为严格的指标，改变公务员的终身制问题，才能给公务员队伍带来危机感和竞争力。

第三，政府要向社会大众宣传法治观念，实行聘任制改革的初衷和着力点在于为公务员队伍建立与社会接轨的人事管理制度，提升公务员的履职效能，并不是为了解聘公务员，号召群众用理性的眼光看待评选结果。

第四，加大公务员的选拔、聘用、续聘、考核的公开化和透明化，打破“内部封闭化”的管理体系。定期向民众公开考核的项目内容和被考核者的排名分数，并采纳可行性高的群众建议，既可以加强宣传的可信度，也可以打消群众的质疑。

总之，无论是体制内的公务员，还是聘任制的公务员，都应当慑于考核、辞退的压力，努力提高业务水平，在工作上有所建树，让广大纳税人觉得钱花得值，保证社会的长治久安。