某制造企业目前有 18 个技术岗位等级，不同岗位等级之间的薪酬差距差不大，各个岗位等级 的薪酬幅度为 200 元到 600 元不等。技术人员的薪酬水平与岗位等级直接相关，但由于管理职数 的限制，岗位晋级比较困难。一直以来，该企业技术人员流失比较严重，尤其 是工作多年的骨干员工，另外也有部分技术管理人员离职。人力资源部在离职 面谈中了解到，技术人员离职的主要原因是对当前薪酬体系不满意。但市场薪酬调查显示，该企 业技术岗位的薪酬水平与市场中同类企业相比并不低，普通员工的薪酬水平甚至还具有一定的优 势。
根据上述情境，请回答以下问题：
要求 1：该企业技术人员的薪酬体系存在哪些问题？
①该企业技术人员的薪酬体系是典型的窄带薪酬，其特点是岗位等级多，如果员工不能提高自己 的岗位等级，薪酬就难以得到提升，而员工岗位晋升相对比较困难，因而薪酬提升的机会不多， 影响了激励性。
②该企业每个技术岗位等级的薪酬幅度不大，如果员工得不到岗位晋升，在某个岗位等级内部提升薪酬的空间也较小。
③各个岗位等级的薪酬级差不大，导致管理人员翻酬和普通员工薪酬难以拉开差距，对管理人员 而言，也缺乏激励性。
④虽然普通技术员工的薪酬水平在市场上并不低，但影响薪酬满意度的因素除 了外部公平外，还有员工的个体公平和内部公平，由于薪酬提升较为困难，优秀员工与普通员工 在薪酬水平没有明显区别，对能力较强的骨干员工激励性不强。
要求 2：为了提升激励性，应如何对该企业技术岗位的薪酬结构进行调整？
①设定双通道职业发展路径，采用宽带薪酬结构。
②将 18 个岗位等级进行合并，大量减少岗位等级。
③在减少岗位等级的同时扩大每个岗位等级的薪酬幅度。
④建立关键技术岗位的能力评估体系，基于个人能力评估进行薪酬档次的确 定，拉开同一岗位等级能力优秀者和普通者的薪酬差距。
⑤拉大不同岗位等级的薪酬极差，突出对管理人员的激励作用，使管理人员的薪酬水平在市场上 更具竞争力。
⑥在进行薪酬结构调整时要考虑企业的财务成本和员工接受程度。