【答案解析】(1)西方新公共管理运动中人事管理改革的背景和内容
20世纪80年代，西方国家开始了一场声势浩大的政府再造运动，或称新公共管理运动。它以引进市场方法改造政府部门为主要特征，如对公有企业实行私有化，强调结果和顾客导向的管理、下放权力、政府业务合同外包、绩效评估等。作为政府管理重要组成部分的人事管理也在这场改革浪潮中发生了重大的变化，对传统的公务员制度造成了巨大的冲击。西方新公共管理运动中人事管理改革的内容主要包括：
①政治中立原则日渐式微
政治中立是传统公务员制度的一个核心价值观。为了克服“政党分赃制”造成的党派利益高于公共利益和政府工作缺乏连续性的弊端，西方公务员制度建立初期就确定了公务员的政治中立原则。其基本思想是公务员不应该有明显的政治倾向，不能参加党派活动，要能为任何一个具有合法地位的执政党政府服务。为了保证政治中立原则，在公务员的选拔任用方面实行功绩制。它以能力为主要依据，不受政治干预，且一经任用，任何人不能随意解雇，不因政党的轮换而进退。这种职业的保障性可使公务员免受政治压力的干扰，公正严格地执行政策。
新公共管理强调政府应该像企业那样面向市场，以顾客为导向满足公众对公共物品的需求，政府及其雇员要对结果负责。为此，政府就需要下放权力，增强执行部门和雇员的自主性和决策权。随着权力的下放，责任机制发生了重大的变化。在传统的议会主权和部长责任制下，各部部长就政策和部门内部的操作管理向议会承担个人责任，公共责任性通过公务员—部长—议会这种单一的责任链条机制加以落实，公务员只对部长负责。而现在，首席执行官每年需向部长、内阁、总审计长和议会等提交报告，因而出现了全新的责任机制。这一机制虽然有利于对政府机构的控制和提高资源利用的效率，但传统的政治中立价值观却受到严峻的挑战。
②政府雇佣关系重塑
在传统的政府雇佣关系中，政府以主权者的身份确定任用资格和雇用条件，被任用当事人没有讨价还价的权利，但一个人一旦被政府雇用，就获得了法律规定的职业保障权利，任何人不能随意对之解雇。其特点表现为：一是雇前法律地位的不对等性，二是雇后的职务常任。
新公共管理的倡导者认为，公务员的工作可以分为两类：一是给政治领导者提供政策建议，二是执行政策和提供公共服务。为了让公务员能大胆、无顾虑地进行前一类工作，需要职务常任。但是，后一类工作多为事务性和技术性工作，它跟企业的市场行为没有根本的区别，换言之，并不是所有的政府工作都需要职务常任，谁能够提供高效的公共产品和公共服务，谁就可以来竞争。此外，新公共管理改革强调下放权力，给予责任人更大的用人自主权。显然，原来的职务常任制难以适应这一要求。于是，一种更为灵活的用人制度一合同聘用制应运而生。最典型的合同聘用制是，政府进行战略规划，确定若干年内要完成的任务，然后把这些任务分解到各个部门，并据此从政府系统内部和外部招聘执行官，以固定期限合同的形式确定双方的权利和义务。
新的雇佣关系带来的另一个重要变化就是绩效管理和绩效工资的出现。在传统的政府雇佣关系下，没有科学和系统的绩效管理，导致报酬制度和晋升方式缺乏激励作用。新公共管理运动倡导以结果为导向，其重要的一环就是要建立和完善绩效管理制度，实行绩效工资制度。
③政府人事管理职能再造
传统的政府人事管理部门的主要任务就是按照法律的规定，保护雇员的政治中立和职业安全，从而使公务员公正执法，其职能往往局限于人事管理本身，如职位分类、人员招聘、职务升降、工资制度的安排、社会保障、公平就业以及员工工作记录等，以技术性和程序性工作为主。在政府再造运动中，这些传统的职能仍然存在，但其内容却发生了很大的变化，特别是增加了过去所没有的一些新职能和新方法：
a．政治职能凸显。传统的政府人事部门的工作相对独立，其管辖权不受政治干预，较少涉及政策解释功能，也较少涉及与外部组织的关系问题以及价值冲突问题。但在政府再造的背景下，人事部门越来越多地被卷入政治议题之中，政治功能凸显。
b．灵活的雇佣关系带来人事管理的新职能和新方法。新职能主要包括：成本—效益分析和比较，决定哪些业务适合外包；合同谈判、合同管理和合同监督等。新方法主要有：现代素质测评方法；新的绩效考核方法，如目标管理法、360度考核和绩效薪酬设计等；新的薪酬水平决定方法，如集体谈判和个人谈判等。此外，随着权力的下放，人事管理权有从职能部门向直线部门转移的趋势。这就要求人事部门要更好地理解组织的战略目标，掌握综合知识和具备综合管理能力，养成从全局战略和组织绩效导向的角度看问题的习惯，突破传统科层制程序化的瓶颈，从而更好地协助直线人员做好人事管理工作。
(2)西方新公共管理运动的人事管理改革对我国公务员制度建设的意义
鉴于新公共管理的理念，中国的公务员制度建设应当着眼于以下几个方面的转变：
①引进市场竞争机制，坚持以市场为基础配置人才资源
在这一方面，我国要比西方国家滞后，因为现在我国仍是以权力为中心的运作方式为主，随意性和无序性较大，公开度低，容易导致暗箱操作。因此，首先应该从以权力为中心向规则为中心转变。政府应该是规则的提供者，即为人力资源的开发、流动、竞争提供合法的途径，而且让全社会都知道形成这种环境的合法途径的存在；应该规则透明，而不是某些人可以用做特权的工具。只有这样，政府才能在与市场经济的发展相适应的公正、平等竞争的环境中更加有效地回应社会的需求。在提供规则之外，政府还应当是规则的维护者和监督者。提供规则固然重要，但规则是否得到执行以及执行的程度如何，是更为重要的问题。对于人力资源流动中出现的违反规则的现象和问题，应根据规则予以制裁，维护规则的尊严，同时，对个人的合法权益也就能够予以保护。当然，政府作为规则的提供者、维护者和监督者，并不意味着政府可以随心所欲地运用这些规则。恰恰相反，这些规则的存在也为政府规定了发挥作用的环境和边界。政府提供规则的意义在于营造公正、平等的环境，在这种环境中，政府策划也是有限的权力，换言之，这些规则中没有规定应当由政府承担的权力，政府就不应当在要求社会遵守规则的同时而擅自超越规则。作为与市场、组织和个人选择并存的配置方式，政府对人力资源的管理权是有限的，只能在属于自己的边界内活动，只能在人力资源的流动配置活动中当裁判，而不能同时当教练又当球员。只有这样，才能够促进人力资源的合理配置。
②建立公正透明、竞争择优的人才评价制度
人才评价制度是人才培养和人才成长的指路牌。社会评价体系提倡什么，人们就会朝着什么方向发展。如果以官职高低作为人才评价的最高标准，社会上谋官求禄的人就会增多；如果以创新作为人才评价的最高指标，社会就会充满创造和活力。科学合理的人才评价制度和指标，能够为人才提供值得追求的，符合社会经济发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构；而过时的、形式的、脱离社会实际需要的人才评价标准，则会带来人力资本的巨大浪费。人才评价制度的建立，要求我国改变传统公务员评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对人才进行评价。
③加强公务员的培训计划，建立服务型政府
要使一种理念真正地运用到实际，主要在于个人价值观的转变，而这也是最难的一个方面，因为一直以来人们都受“官权至上”理念的影响，没有意识到自己是国家的主人，对政府官员有所敬畏，而官员则认为他们是高人一等，所以要改变这样的一种价值观非常困难。建立一个服务型的政府是新公共管理理论所强调的一个方面，而这也就意味着作为政府的公务员，也要有服务的意识。加强对公务员的培训教育，提高公务员队伍的素质，是服务型政府建设的重要途径。公务员队伍政治素质和业务水平的高低决定了政府服务水平的高低。他们的理念、信念、世界观、价值观，他们的为人民服务意识、勤政廉政意识、创新意识，他们的文化素养、科学知识、应用能力，都关系到执政和服务效能。加强对公务员的培训教育是十分重要的，培养公务员一种责任心理，对事情负责，对人民负责。
④建立一种责任机制，形成一种谁做事谁负责的风气
公务员服务的对象是大众，其宗旨就是为人民服务。但现在一些公共部门的职员对来访的人员爱理不理的，好像变成群众是来求他们做事的。他们仗着自己有点权力就耀武扬威，这跟公务员的形象完全不符，跟新公共管理的理念也完全不符。如果不改变，将会对整个政府未来的发展造成不好的影响。
⑤建立法制完备、执法严明的人才权益保障制度
这是新公共管理中对“公平”价值追求的体现。公务员也需要政府提供必要的帮助和保护，以维护其合法利益，保证市场经济的正常秩序。政府还要实行机会均等的原则，对符合条件的任何公民应允许进入公务员队伍。人才权益保障制度应包括两个方面：a．通过健全法制，加强对公务员基本的人身权利、经济权利、政治权利以及安全、受尊重等精神权利的保护；b．要通过完善知识产权保护制度等，保护人才的创新成果不受侵害。