【正确答案】随着人们认识的发展，激励理论侧重点也发生了很大的变化，总的说来，激励理论可以分为早期激励理论和现代激励理论。
   (1)早期激励理论
   ①马斯洛需要层次论。马斯洛需要层次论认为，人类有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。以高级需要是从内部使人得到满足，低级需要从外部使人得以满足为前提，将生理需要、安全需要称为较低级的需要，将社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。马斯洛需要层次论的特点是：个体试图不断努力以逐层满足这些需要；一种需要相对得到满足就不会再产生激励作用了。
   ②麦格雷戈的X—Y理论(X—Y theory，Douglas McGregor)
   a．内容。X理论以消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。Y理论则以积极的观点出发，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。
   b．对激励问题的意义(马斯洛需求层次柜架基础之上)：X理论假设较低层次的需要支配人的行为；Y理论假设较高层次的需要支配人的行为。
   ③赫茨伯格的激励一保健理论(motivation—hygiene theory，Frederick Herberg)
   a．双因素的概念。保健因素——导致工作不满意的因素；激励因素——提高工作满意的因素。因此，该理论也被称作双因素理论。
   b．内容。不是所有的工作要素都对临时员工产生激烈作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工产生工作满意感；激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。
   c．满意一不满意观点。满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意。
   (2)当代动机理论
   ①三种需要理论(three—needs theory，David Mcclelland)
   a．个体在工作情境中三种主要的动机或需要：
   i．成就需要，达到标准，追求卓越，争取成功的需要；
   ii．权力需要，影响或控制他人且不受他人控制的欲望；
   iii．归属需要，建立友好亲密的人际关系的愿望。
   b．高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得信息反馈和中等风险水平的工作；高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境；高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。
   c．需要与工作绩效的关系：
   i．高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们可以被高度激励；
   ii．高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者；
   iii．归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。
   d．员工可以通过训练来激发他的成就需要。
   ②目标设置理论(goal—setting theory，E．A．Locke)
   a．内容。对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。
   b．作用。通过提供具体的、富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作绩效的作用。
   c．目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：
   i．目标设定理论是针对一般大众，而成就动机的结论仅仅基于高成就需要者而立；
   ii．目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。
   d．意义。当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的。
   ③强化理论(reinforcement theory，B．F．Skinner)
   a．内容。强调奖励管理模式，认为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为。
   b．强化理论与目标设定理论的区别：强化理论认为行为是由环境因素导致的；目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。
   ④公平理论(equity theory，J．Stacey Adams)
   a．内容。认为个人总是将自己的付出一所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，其工作的积极性将降低；如果他们认为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。
   b．参照对象类型：
   i．他人，指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行；
   ii．制度，指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的动作；
   iii．自我，指员工自己在工作中付出与所得的比率。
   c．员工感到不公平时的做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取行为使他人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去他们的工作。
   d．公平理论对报酬分配的建议：
   i．按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工；
   ii．按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工对那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量；
   iii．按时间付酬时，对收人低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量；
   iv．按产量付酬时，收人低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。
   ⑤期望理论(expectancy theory，Victor Vroom)
   a．内容。只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。
   b．包含三项变量或联系：
   i．努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作绩效的可能性。
   ii．绩效一奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
   iii．吸引力(奖赏一个人目标的联系)。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。
   c．期望理论中包含的四个步骤：员工感到这份工作能提供什么样的结果→这些结果对员工的吸引力有多大→为得到这一结果，员工需采取什么样的行为→员工是怎样看待这次工作机会的。
   d．期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。
   e．期望理论存在的问题：
   i．强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感；
   ii．强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏；
   iii．注意被期望的行为；
   iV．关心的是知觉，而与实际情况不相关。
   ⑥当代激励理论的整合
   各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。
   (3)其他问题
   ①具有激励作用的工作设计
   a．工作扩大化(job enlargement)，是指在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化。
   b．工作丰富化(job enrichment)，是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度、自主权。
   c．工作特征模型(job characteristics model，JCM)，提出了五种主要的工作特点，并分析了这些特点之间的关系，以及它们对员工生产率、积极性和满意感的影响。这五种核心维度是：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。
   ②当代动机问题
   a．多样化工人队伍的激励问题
   b．绩效工资方案
   c．账目公开管理
   d．激励新型劳动力
   在激励员工的过程中，没有统一的理论，但每个理论都有其适用范围，对人力资源管理都有一定的借鉴意义。早期动机理论至今仍被企业管理人员所借鉴利用，它体现了当今各种理论的成长基础，实践中的管理者经常使用这些理论和术语来解释员工的动机。