过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的、从人的动机的产生到行为反应这一过程出发研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用的理论。该类理论是从动态的角度来研究激励问题的， 其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测或控制人的行为的目的。
典型的过程型激励理论及其要点包括：
（1）期望理论
期望理论由弗隆提出，其理论基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作 和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标 的情况下，才会被激励起来去做某些事情。用公式可以表示为：激励力=效价×期望值。其中，激励力指调 动人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；效价指人对某一目标的重视程度与评价高低，亦即对成果的 偏好程度；期望值指通过特定活动导致既定目标的概率，亦即主观估计达到目标的可能性。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
① 努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己 的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太 高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。
② 绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、 多发奖金等方面的物质奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够 获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
③ 奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人 们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度 就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也 就不同。后两方面关系可以在弗隆公式中的效价这个变量上体现出来。
（2）公平理论
公平理论也称社会比较理论，是由亚当斯首先提出的。其基本观点是，人是通过寻求人与人之间的社 会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬 是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
对个人来说，可能会有三种比较的结果：报酬公平；报酬多了；报酬不足。在比较中，当人们发现自 己的报酬相对低了，就会设法去消除不公，并有可能采取以下的方式来求取平衡：① 通过减少努力来降低 投入；② 要求加薪来增加报酬；③ 理性地曲解原先的比率；④ 使他人改变产出结果或投入；⑤ 离开或调 走；⑥ 变换比较目标。当个人感到自己相对他人报酬高于合理水平时，对多数人而言不会构成什么大问 题，但研究表明，处于这种不公平的情况下，有些人也会去努力减少这种不公。包括：① 通过付出更多的 努力来增加自己的投入；② 假如是计件制的话，职工会减少自己的单位产量；③ 有意无意地曲解原先的比 率；④ 设法使他人减少投入或增加报酬。
（3）帕特和劳勒的激励模式
帕特（L．W．Porter）和劳勒（E．E．Lawler）以期望理论为基础导出了更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程，分析这个模式可以得出这样几点：
① 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和 奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响，如果个人确切知道他有把握完成任务或者过去曾经完成的 话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。
② 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需 从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
③ 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的 奖励。当职工看到他们得到的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为高绩效的刺激物。
④ 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
⑤ 满意将导致进一步的努力。
（4）强化理论
强化理论是由斯金纳提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础对理解和修正人的行 为的一种学说。根据强化的性质和目的可以分为四种类型：正强化、负强化（亦称规避）、惩罚和自然消 退。前两类可以增强或保持一种行为，后两类则会削弱或减少某种行为。
① 正强化。是一种增强行为的方法。在一个要求的行为出现后，随即加以奖酬或提供正面的结果。正 强化的手段还包括提薪、晋升、奖励等。
② 负强化。也是增强一种行为的方法。是指预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后 果，允许职工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。
③ 惩罚。惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。但是，惩罚也会有副作用，如会激起职 工的愤怒、敌意等。因此，最好尽可能采用其他强化手段。
④ 自然消退。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。特别是撤销原先奖酬，来减少某种行为的发生。