【正确答案】由于受到某些心理认知规律和社会观念的影响，人们在认识和评价他人时，往往容易产生一些偏差，作为企业领导者，在识人选人中如果不注意避免这些心理偏差，就容易发生识人失误，影响用人效果。 （1）首因效应 首因效应是指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。人们在认识、评价他人时，对象最先给人留下的印象，即第一印象，往往会“先入为主”，对后来对该人的评价起着强烈影响。很显然，仅仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，领导者识人时应尽量避免受第一印象的影响和干扰而对人产生错误的看法。 （2）近因效应 所谓近因效应是指过多的依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯的表现的一种现象。人际交往中有时别人最后给人留下的印象会有强烈的影响力。如果一个平时表现一般的下属，最近在行为上出现某种新异的令上司满意的表现，领导者应该冷静、全面地考察该人动机和行为改变的原因，不要被可能的一时假象迷惑。 （3）刻板效应 也称定型效应。人们在评价他人时，常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、民族等特性对他今年归类，并根据已有的关于这类人的固定印象，作为判断评价该人的依据。尽管定型效应在某些条件下有助于领导者通过归类对下属人员作概括性的了解，但是，如果这种归类不符合人类群体的实际特点，或者只是在对某类人的非本质特征基础上做出概括（由于社会意识和本人观念影响，这种情况又容易发生），就会形成偏见，而根据这种偏见去看待周围的人，必然会造成领导者识人、用人失误。 （4）晕轮效应 也称为以点概面、以偏概全效应。是指人们在观察、评价某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的感受，进而将此扩大成为他的整体行为特征。领导者以此心理定势判断评价下属，就容易产生以功掩过、以过掩功，或者只见其长不见其短、只见其短不见其长的现象，从而造成识人的偏见。 （5）求全求奇效应 “人无完人，金无足赤”，领导如果抱者求全责备的心理识人、选人，就会发现组织合适的人才几乎没有；同时，现代组织的生存发展依靠的是一批高素质人才的团队合作创造整体效能，如果组织希望找到一两个“奇才”拯救公司命运，往往最终会以失败告终。 （6）学历和资历效应 一般来说，高学历的人，视野较宽阔，领会吸收新事物较容易，但企业领导者也必须认识到，学历只是一个人掌握知识多少的标志，不一定是一个人创造价值大小的标志；资历在一定程度上反映了人们在组织中过去的贡献和工作的经验，但企业领导人也必须认识到，随着环境变化越来越快和知识更新周期越来越短，资历因素在现代企业中并不一定意味着对未来工作的胜任。因而，企业领导者在识人、选人时要注意避免唯学历论和唯资历论，在德的前提下，应以能力和业绩作为选拔任用人才的标准。