【正确答案】正确答案：(1) 24 (2) 3 (3) 48 (4) 6 (5) 24 (6) 3 (7) 40 (8) 5 (9) 32 (10) 4

【答案解析】解析：对于“需求分析”工作，总的工作量为1440个单位，总共需要60天，则平均每天工作量为1440/60= 24个工时。若每天按照8小时工作制计算，则每天需要安排的人数为24/8=3人。依照该计算思路，可得出表4-11中各项工作的平均每天工作量和每天需要安排的人数，计算结果见表4-15。

【正确答案】正确答案：11人/天 表4-16或表4-15等

【答案解析】解析：项目的进度管理需要兼顾时间和资源这两个因素，在分析项目进度计划的时候，要考虑资源使用的有效性，而人力资源是最主要的资源(并且一般会受到约束)，一旦项目成员被分配到项目中，项目经理可以应用资源负荷和资源平衡两种方法最有效地调度团队成员。 资源负荷是指在特定的时间内现有的进度计划所需要的各种资源的数量。如果在特定的时间内分配给某项工作的资源超过了项目的可用资源，称为资源超负荷。为了消除超负荷，项目经理可以修改进度表，充分利用项目活动的浮动时间，通过延迟项目任务来解决资源冲突，称为资源平衡。它是一种网络分析方法，其主要目的就是更加合理地分配使用的资源，使项目的资源达到最有效的利用。资源平衡时，资源的利用也就达到了最佳的状态。 通常，典型的软件工程生命周期模型将软件开发分为可行性分析(计划)、需求分析、软件设计(总体设计、详细设计)、编码、测试(含单元测试、功能测试、集成测试、验收测试等)和运行维护等几个阶段。结合表4-11中该项目的各项工作的名称、工作持续时间，可绘制出如图4-5所示的双代号网络计划图。其中，各条箭线分别表示各个作业，箭线上分别标记了作业名称和所需的时间。各作业之间由节点衔接。各节点从1～11编号。节点①为起点，节点⑾为终点。在图4-5中，从起点①～终点⑾的路径共有4条。路径ABCFIL、ABDGJL、ABEHKL所需的工期均为60+30+30+20+20+50=210天，路径M所需的工期为240天。由于210＜240，而关键路径是一个相关作业序列，该序列具有最大总和的最可能工期，因此路径M是该工程的关键路径。关键路径上各个作业时间之和就是整个工程的计算工期，它决定了项目最早可能完成的时间。 为考查该项目每天需要的人数，就需要先确定各作业的时间安排。若每个人仅能承担表4-11中各自的工作时，结合表4-13中各项工作的平均每天工作量和每天需要安排人数的情况，可进行如表4-16所示的人力资源负荷优化。关键路径上工作M的时间及人数的安排是确定的，在保证关键路径上作业及其紧前作业按时完成的情况下，工作C～工作L的灵活安排就要考虑平衡每天所需的人数。例如，如果同时安排3人做工作C，则该工作可以在30天内完成，记为90天·人。由于工作C不是关键路径上的作业，其最早开始时间为第91天上午，最早完成时间为第120天傍晚，最迟开始时间为第121天上午，最迟完成时间为第150天傍晚，自由浮动时间(或松弛时间)达30天。同理可计算出工作D～工作L的各时间参数。人力资源负荷的优化对很多项目来说是至关重要的一个问题，而利用网络图中非关键路径任务上的浮动时间是最常用的方法之一。 当工作L按最迟开始时问为第191天上午，最迟完成时间为第240天傍晚进行时，工作C～工作K的调配、组合的灵活性最高。当工作F、G、H并行进行时，每天所需人数将达到峰值，即16人。因此调配的重点是：将这3个工作尽可能的错开进行，表4-16给出了一种人力资源负荷优化排列情况。在保证关键路径上作业及其紧前作业按时完成的情况下，表4-16还可以有多种组合排列方式。例如，表4-17给出了另一种人力资源负荷优化排列情况。

【正确答案】正确答案：用于确定何时、如何招聘项目所需的人力资源、何时释放人力资源、确定项目成员所需的培训、奖励计划、是否必须遵循某些约定、安全问题，以及该管理计划对组织的影响等

【答案解析】解析：人员配置管理计划是根据项目的要求，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，以使他们能够有效地完成促进项目总体目标实现的各项任务的过程。通过人员配置管理计划，可以将组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标，可用于确定何时、如何招聘项目所需的人力资源、何时释放人力资源、确定项目成员所需的培训、奖励计划、是否必须遵循某些约定、安全问题，以及该管理计划对组织的影响等。对任何组织来说，人员配备的前提都是进行恰当的工作分析，编制此项目的人力资源计划。工作分析的目的是要明确所要完成的任务，以及完成这些任务所必需的人员的特点。而组织的人力资源计划应反映出组织为完成某项或某些特定的工作需要多少数量的员工，他们的技术能力结构和年龄结构如何，以及需要这些员工的时间等。通常，人员配置管理计划过程可以归纳为以下3个步骤。 (1) 评价现有的人力资源。 (2) 预估将来需要的人力资源。 (3) 制定满足未来人力资源需要的行动方案。