【正确答案】本案例中，理吉医院的主要竞争对手Q医院的相对高薪，造成了本医院的医疗师异常高的流动率，可见，理吉医院的薪酬制度存在着很大的问题。现存，薪酬制度在复杂的企业管理中所起的作用越来越大，被看作是推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响了员工的行为和态度。而员工的行为和态度，又反过来影响企业战略目标的实施。如果把企业战略比作企业生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条，在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创新愈加成为企业战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。相当一部分企业的薪酬体系均在不同程度上发挥着以下几个方面的功能：
   (1)滞留本企业已有的对企业发展具有价值的员工；
   (2)吸纳企业外对企业发展有价值的员工；
   (3)激发员工提升自己的潜质；
   (4)激发员工发挥自己的潜力。
   因此，人力资源部门马丁应该针对本医院的特点，重新设计薪酬体系。在拟定付酬原则与策略的薪酬设计中，马丁必须坚持如下步骤：
   (1)理吉医院在制订薪酬政策时应主要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性、薪酬对内公平性及医院自身的支付能力。
   ①薪酬政策的对外竞争性
   人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格—薪酬的影响，人才向着价高的地区，企业流动就成为普遍现象。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用。所以，企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。为了保持公司在行业中薪酬福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，医院人力资源部门的一项重要工作就是要参加薪酬调查，了解业务相近的公司在薪酬福利方面的数据，以此为参数调整本年度公司的薪酬福利政策。除了参加每年一度的薪酬福利调查之外，医院还应根据需要为某一特殊职位专门聘请专业的管理咨询公司做相关数据的调查，所谓知己知彼，百战不殆。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，医院才能保持住并吸引其发展所需的各类优秀人才。上述案例中，理吉医院的医疗师薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，从而导致作为技术骨干的医疗师的流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成医院不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业资源的极大浪费。
   ②薪酬设计一定要结合企业的实际情况
   确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门的个人之间权力和责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。理吉医院位于某中等规模的都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目以外，医院还设有心脏监护、癌症治疗和急症服务，说明该医院具有一定的盈利水平。因此，为员工提供有竞争力的薪酬并不是医院的负担。
   ③重视员工的福利愿望
   每个员工都有自己独特的需求，现在一些公司员工已经开始参加到自身的福利设计中，这改变了过去员工无权决定自己福利的状况。医院在进行薪酬体系设计时，也应该关心每个员工的需求，切实以人为本，在一致的总原则基础上，实现差异化的薪酬福利支付。
   (2)职务设计与分析。
   职务分析也叫工作分析，是指对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这工作需要有什么样的行为的过程。完备合理的职务设计和职务分析可以为工作考核和升职提供标准，从而建立先进、合理的工作定额和报酬制度。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制订企业部门定员标准和工作奖励制度的重要依据。工作奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制订出比较合理公平的报酬制度。此案例中，医疗师的工作级别处于25个级别中的第8级，丁作级别没有与职务分析挂钩，职责不对称，也导致了医疗师的高离职率。
   (3)薪酬结构设计。
   薪酬结构设计是一个复杂的过程，为了确保以上的三条原则，设计过程中必须要考虑下列因素：
   ①战略与发展阶段因素
   企业设计薪酬必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。理吉医院发展到现在的规模，应当属于处于高速成长和平稳发展的企业，在制订薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，工资、奖金、长期报酬和福利水平都要求比较高。为此，需要医院提高员工的薪酬水平。
   ②文化因素
   企业的工作文化一般有四种：功能性工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。医院具有清晰的责任制度和专业化分工，属于功能型工作文化，所以，设计薪酬时一般以职务工资制和绩效工资制为主。
   ③市场竞争因素
   主要强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势，等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业可制订出薪酬涉及的市场薪酬线。
   ④价值因素
   价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在的企业中，一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担的责任大小、在企业中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。
   理吉医院采用评分因素法，在对员工作评估打分的基础上，把员工薪金分为25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25/%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工工作的不断进步，医院将支付与员工在工作中的表现水平相称或相符的薪水。总体而言，这种绩效评估方法没有错误，但是员工薪金的25个等级可能过多了一些，导致不同级别的员工工资会比较接近，无法有效地发挥薪酬的激励作用。
   (4)薪酬状况调查和数据收集。
   在医院制订了薪酬计划后，医院还必须进行随时的薪酬状况调查，不断地收集竞争对手的信息，以保证自己的竞争力。本案例中，马丁在发现大量员工离职时，才开始调查市场薪酬情况，发现自己医院的薪酬水平远远低于竞争对手的水平。理吉医院可能长期没有调查市场和调查相应的薪金，所以，才出现了核心人员大量流失的恶果。所以，随时的调查市场、收集数据十分必要。
   总之，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面是提高自己的工作绩效，另一方面是获得增加薪酬和职位的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上和心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。如果理吉医院进行成功的薪酬体系设计，必能改善进而杜绝员工流失的现象，为医院的赢利打下良好的基础。