组织变革是指组织根据内外环境的变化， 及时对组织中的要素进行结构性变革， 以适应未来组织发展的要求。 组织变革不仅是对组织中的岗位、 机构以及结构设计进行调整， 而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调整。 这种调整必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化， 从而不同组织部门及其成员在组织中相对权力和利益地位也发生变化。 因此， 组织变革的阻碍会来自个人和团体的两方面的阻力， 具体内容如下：
（ 1 ） 个人阻力
①利益上的影响
变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益， 如机构的撤并、 管理层级的扁平等都会给组织成员造成压力和紧张感。 过去熟悉的职业环境已经形成， 而变革要求人们调整不合理的或落后的知识结构， 更新过去的管理观念、 工作方式等。 这些新要求都可能会使员工面临着失去权力的威胁。
②心理上的影响
变革意味着原有的平衡系统被打破， 要求成员调整已经习惯了的工作方式， 而且变革意味着要承担一定的风险。 对未来不确定性的担忧、 对失败风险的惧怕、 对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧， 都可能造成人们心理上的倾斜， 进而产生心理上的变革阻力。 另外， 平均主义思想、 厌恶风险的保守心理、 因循守旧的习惯心理等也都会阻碍或抵制变革。
（ 2 ） 团体阻力
①组织结构变动的影响
组织结构变革可能会打破过去固有的管理层级和职能机构， 并采取新的措施对责权利重新做出调整和安排， 这就必然要触及某些团体的利益和权力。 如果变革与这些团体的目标不一致， 团体就会采取抵制和不合作的态度， 以维持原状。
②人际关系调整的影响
组织变革意味着组织固有的关系结构的改变， 组织成员之间的关系也随之需要调整。 非正式团体的存在使得这种新旧关系的调整需要一个较长过程。 在这种新的关系结构未被确立之前， 组织成员之间很难磨合一致， 一旦发生利益冲突就会对变革的目标和结果产生怀疑和动摇， 特别是一部分能力有限的员工将在变革中处于相对不利的地位。 随着利益差距的拉大， 这些人必然会对组织的变革产生抵触情绪。