【正确答案】目标管理是一个程序和过程，是一个全面的管理系统，它使许多关键管理活动结合起来，将组织的整体目标转换为组织单位和成员的目标，通过层层落实和采取保证措施，有效而又高效地实现目标。目标管理能够很好地体现员工参与管理，由德鲁克提出，经由其他一些人发展，逐步成为西方许多国家所普遍采用的一种系统地制定目标并进行管理的有效方法。
   对于目标管理，应着重从以下几个方面理解：
   (1)目标管理的特点
   ①明确目标。制定个人目标的重要性已被人们公认。美国马里兰大学的早期研究发现，明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高的目标相联系的。在企业中，目标技能的改善会继续提高生产率。然而，目标制定的重要性并不限于企业，而且在公共组织中也是有用的。在许多公共组织里，普遍存在的目标的含糊不清对管理人员来说是一件难事，但人们已在寻找解决这种难题的途径。
   ②参与决策。MBO中的目标与传统的目标设定的方法截然不同，不是单向由上级给下级规定目标，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上，而是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定各对应层次目标责任制，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标责任制。因此，MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。
   ③规定时限。MBO制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五年，或在已知环境下的任何适当期限。在大多数情况下，目标的制定可与年度预算或主要项目的完成期限一致。这主要是要依实际情况来定，不能拘泥于此。某些目标应该安排在很短的时期内完成，而另一些则要安排在更长的时期内。同样，在典型的情况下，组织层次的位置越低，为完成目标而设置的时间往往越短。
   ④评价绩效。MBO寻求不断地将实现目标的进展反馈给个人，使他们能够及时地调整自己的行动。这样的话，下属人员承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任，并具有同他们的上级领导人一起检查这些目标的责任。每个人因此对他所在部门的贡献就变得非常明确。尤其重要的是，管理人员要努力吸引下属人员对照预先设立的目标来评价绩效，各级参加评价过程，用这种激励的自我评价和自我发展的方法，鞭策员工对：[作的投入，并创造一种激励的环境。
   ⑤目标管理的过程与步骤
   第一步：建立目标体系。实行目标管理的第一步就是要建立一套完整有序的目标体系。这项工作总是由上而下地逐级确定目标。对最高管理人员来说，制定目标的第一步是确定在未来特定时期内企业的宗旨或使命和更重要的目标是什么。由上级设置的目标是初步的，是建立在分析和判断基础之上的。而当由下级拟订出整个可考核的目标系列时，应根据上级制定的最初目标，上级领导和下级一起进行暂定目标的商议和修改。上下级的目标之间通常是一种“目的—手段”的关系。在制定目标时，管理人员也要建立衡量目标完成的标准，并把衡量标准与目标结合起来。目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，执行起来也更加方便。
   第二步：明确责任。有时在达到目标的过程中，所期望的结果和责任之间的关系往往被人忽视。通常，组织结构并不是按组织在一定时期的目标而建立的，因而常常发现部门和具体岗位难以有明确的目标与之相对应，其责任多是含糊不清的。实施目标管理最重要的一点，就是要尽可能地做到每个目标和子目标都应使部门或个人明确责任，如果难以做到，则至少应该对每一协作的管理人员所要完成的计划目标所做的具体任务，做出明确的规定。
   第三步：组织实施。斯蒂芬·P·罗宾斯通过研究发现，当高层管理者对MB0高度负责，并且亲身参与MBO的实施过程时，生产率的平均改进幅度达到56/%；而与此对应，高层管理低水平的承诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为6/%。在组织实施时，要特别注意把握好两点：一是高层领导的管理要多体现在指导、协助、提出问题、提供信息情报以及创造良好工作环境方面；二是高层领导要更多地把权力交给下级成员，充分依靠执行者的自我控制来完成目标任务。把握好这两点才能更好实施目标。
   第四步：考评和反馈。对各级日标的完成情况，采取定期检查、考核有利于组织目标的实施。检查的方法可以多样化，如采用自检、互检、责成专门的部门进行检查或评比、竞赛等形式。检查的依据就是事先确定的目标。对最终结果，应当根据目标进行评价，并将评价结果及时反馈。反馈对绩效有各自的影响，它可以使人们在取得了原先的目标后进一步提高自己的目标，而且使人们了解自己行动方式的效果。经过评价和反馈使得目标管理进入了下一轮循环过程。
   (2)目标管理的优点
   ①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理效果也很显著。而对于与技术不可分的团队工作(TNE)则难以实施目标管理。
   ②目标管理有助于改进组织结构的职责分工，由于组织目标的成果和责任图划分到每一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
   ③目标管理有利于调动员工的主动性、积极性和创造性。由于强调自我控制、自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气，营造了更好的氛围。
   ④目标管理促进了意见交流和相互了解，使人际关系更加和谐。
   (3)目标管理的缺点
   ①偏重操作而忽视原理。目标管理目标明确，因此，常常使人误认为目标管理简单易行，从而疏忽了对它的深入了解和认识。如若把目标管理付诸实施的管理人员及下属人员对有关原理，如目标管理是什么，它怎样发挥作用，为什么要实行目标管理，在评价业绩时它起什么作用，以及参与目标管理的人能够得到什么好处等缺乏重视和理解，则会影响管理人员在以自我控制和自我指导为基础的目标管理的实施过程中成为内行。
   ②制定目标缺乏统一指导。在统一指导的情况下，目标管理才能发挥作用。但如果对那些制定目标的人没有给予必要的指导准则，同时各级管理人员不清楚计划的前提条件和了解公司的主要政策，对将来的某些设想，对影响他们经营范围内的各种政策，对目标的性质等不甚知晓，那么，计划工作必然会脱离实际，给目标任务的完成造成不利甚至致命的影响。
   ③制定目标的困难。在实际工作中，真正可考核的目标通常很难确定。一方面，要建立始终具有正常的“紧张”和“费力”的但是可以达到的可考核目标难度很大，它需要做更多的研究工作；另一方面，制定目标过于着重经济效果或远离实际，除了会对个人产生过大的压力外，还可能会出现下级人员为追求过高目标而不择手段采取违法或不道德做法的情况。
   ④过多强调短期目标。管理人员制定目标管理计划很少会设立超过一年的目标。所确定的目标往往是一个季度或更短的短期目标。强调短期目标所导致的短期行为对长远目标的安排可能会带来不利的影响，这就要求高层管理者对各级目标制定者予以指导，以确保短期目标为长期目标服务。
   ⑤哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机做了过于乐观的假设，在许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
   ⑥目标商定可能增加管理成本。目标商定过程中上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能会忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
   ⑦缺乏灵活性。明确的目标和明确的责任是目标管理的主要特点，也是目标管理取得成效的关键。而未来存在许多不确定因素，计划是对未来的计划，这就需要根据已经变化了的计划工作前提对目标进行修正。管理人员对修改目标往往表现出迟疑和犹豫不决。一是因为如果目标经常修改就说明它不是经过深思熟虑和周密计划的结果，目标本身便无价值可言；二是若修订一个目标体系，那么，所花费的精力可能与制定一个目标体系相差无几，牵涉面和付出代价较大。
   ⑧有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
   鉴于上述分析，在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的方法外，还要特别注意把握工作的性质，分析其分解和量化的可能；提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度，注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。这里特别要强调目标管理必须在坚持中逐步完善，很少有组织能够在一执行时就找到尽善尽美的目标方案(有些市场稳定、技术成熟的行业的企业，如果能有效借鉴先进企业经验，可以得到较完善的方案)，这往往会成为所述许多单位奖惩措施没有兑现的理由。对这种情况，一定要有清醒的认识，一方面，开始实行目标管理时，目标方案的制定应该尽可能完备，以保证事后奖惩的公正性；另一方面，实际中的方案总是会有缺陷的，方案一旦制定，就应该有严肃性，坚决执行，不应随意更改(当然，在存在法律上可以认定的不可抗力导致的意外时，可以遵循原有决策程序，各方讨论予以更正)。至于初始方案中的不足，可以作为以后持续推行目标管理时的依据。