【正确答案】(1)员工比较评价法
   ①对于排序和强制分布等员工比较类的评价法，首先由于它评价的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，所以很难发现问题存在的领域，因此不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。
   ②使用这种评价法即使可以在员工之间给出一个用来相互比较的量化分数，但是在员工提出异议的情况下，评价者很难为自己的结论提出有力的证据，因此在为奖金的分配提供依据时作用是有限的。
   ③设计和应用员工比较评价方法的成本很低，这是该评价法的突出优点。
   ④这类评价法在大多数情况下可以保持评价尺度的一致性，但也很容易发生光环效应和武断评价。
   (2)关键事件法
   ①它是否有助于对员工提供建议反馈和辅导在很大程度上取决于评价者在撰写工作报告时所选择的主题，因此，对此没有一个明确的结果。
   ②由于这种评价技术没有对员工评定一个综合的分数，因此无法在员工之间进行横向的比较，从而也就不适合为员工的奖金分配提供依据。
   ③与行为对照表方法和等级鉴定方法刚好相反，关键事件法的设计成本很低，但是应用成本很高，这是该评价法的突出特点。
   ④采用这种评价技术时，如果评价者对员工的观察是充分而准确的，那么就能够减少评价误差。但是由于工作报告是非结构化的，在衡量指标上缺乏一组统一的规范，因此很容易发生评价错误。
   (3)行为对照表法
   ①它能够发现一般性的问题，但是无法对今后员工工作绩效的改进提供具体而明确的指导，因此不是特别适合用来对员工提供建议反馈和辅导。
   ②由于这种评价技术可以通过对各项评价指标的重要性设置权重，从而可以得到在员工之间进行相互比较的分数，因此能够比较好地为奖金和发展机会的分配提供依据。
   ③设计行为对照表法需要花费很大的成本，但是执行的成本很小，因此同其他的评价技术相比，成本水平居中。
   ④这种评价法的评价标准与员工的工作内容的相关性很高，因此评价误差比较小。
   (4)等级鉴定法
   ①它能够发现问题出现的领域，能够发现需要改进的员工行为或工作结果方面的部分信息，因此在一定程度上适合用来对员工提供建议反馈和辅导。
   ②由于这种评价法虽然可以得出在员工之间相互比较的量化分数，但是在员工提出异议的情况下，评价者很难为自己的结论提出有力的证据，因此在为奖金的分配提供依据时作用是有限的。
   ③设计和应用等级鉴定法的成本都很低，这是该评价法的突出优点。
   ④虽然这种评价法的评价指标在形式上非常明确，但是由于指标定义方面的欠缺和执行中的不同理解都可能产生评价误差。
   (5)行为锚定评价法
   ①它能够明确指出导致问题出现的行为欠缺，因此适合用来对员工提供建议反馈和辅导。
   ②由于这种评价技术可以得出在员工之间相互比较的量化分数，而且在员工提出异议的情况下，评价者能够明确地依据员工的行为为自己的结论提出有力的证据，因此适合用来为奖金的分配提供依据。
   ③设计行为锚定方法的成本很高，但是应用这种评价技术的成本很低，这一点与行为对照表法相同。
   ④因为这种评价技术依据的是员工的行为，所以能够有效地避免评价误差。