在文化与工作场所的价值观之间的相关性方面， 最为著名的一项研究是由霍夫斯泰德主持的。 霍夫斯泰德收集了 l967～1973 年间 60 多个国家中为 IBM 工作的 11. 6 万名员工工作态度和价值观的数据， 这些数据使他能够比较 40 个不同国家的文化。 霍夫斯泰德从中归纳出他认为能够概括不同文化的四种维度——权力距离、 个人主义与集体主义、 不确定性规避、 男性主义与女性主义。
（1） 概括不同文化的四种维度
①权力距离维度强调的是在一个社会中如何对待人在体力和智力方面存在差异的事实。 按照霍夫斯泰德的观点， 人们可以发现一些高权力距离文化的国家会使这种不平等随时间转化为权力和财富的不平等， 而低权力距离文化的国家则尽可能缩小这种不平等。
②个人主义与集体主义维度强调的是个人与他的伙伴之间的关系。 在个人主义的社会里， 个人之间的联系是松散的， 个人成就和自由是高度受重视的。 在集体主义的社会里， 个人之间的联系是紧密的， 在这种社会里， 人们生来就是集体的成员， 扩大到家庭也是如此， 每个人都应重视其所属集体的利益。
③不确定性规避维度是用来度量不同文化中其成员对不确定情形的接受程度。 高不确定性规避文化的成员将工作安全、 职业类型、 退休待遇等放在优先地位， 他们也更需要规章和条例， 经理需要发出清晰的指令， 而下属的主动性则受严格的限制。 低不确定性规避文化则表现出更愿意冒风险和对变革抵触情绪较少的特性。
④男性主义与女性主义维度是探寻性别与工作角色之间的关系。 在男性主义文化中， 性别角色明显不同， 传统的“男性价值观” （诸如成就和有效地行使权力） 决定文化观念。 在女性主义文化中， 性别角色没有很明显的区别， 在同类的工作中男人与女人之间几乎没有差异。
（2） 霍夫斯泰德国家文化差异模型的缺陷
①霍夫斯泰德假设在文化和民族国家之间存在一一对应关系， 但实际上， 许多国家有一种以上的文化， 霍夫斯泰德的研究没有关注这种区别。
②霍夫斯泰德的研究还受到其自身文化的限制。 该团队全部是由欧洲人和美国人组成的， 他们向 IBM 雇员所问的问题和对答案的分析受到他们自己的文化偏见和兴趣的影响， 所以霍夫斯泰德的结论肯定是西方风格类型的。
③为霍夫斯泰德的研究提供数据的人不仅都来自计算机行业， 而且都在同一家公司（IBM） 工作。 当时的 IBM以其较强的企业文化和独特的雇员选聘过程著称于世， 这可能使雇员价值观在若干重要方面与其母国的文化价值观不同。 还有， 某些社会阶级（如非熟练手工工人） 在霍夫斯泰德的研究样本中是缺失的。
④霍夫斯泰德的研究在今天看来也有些过时了， 文化并不是静止的， 它们随时间而变化， 尽管变化得很慢。20 世纪 60 年代和 70 年代被认为是合理的某种特性可能在今天已不复存在。