65个部门接受考核
65个四川省政府部门2010年1月12日被要求撰写绩效管理工作报告，对过去一年本部门的工作任务完成情况、主要成绩、存在问题和改进措施等作出说明，并将由相关各方考核评价。这是四川省在省政府部门首次推行绩效管理。
从目标管理转身绩效管理，是政府部门管理考核方式的重大突破。12日在成都召开的省政府部门绩效管理工作部署会议对此作出详细安排。根据计划，对2009年的部门绩效管理评价结果将于2月中旬揭晓。作为一种新的政府管理理念和方法，绩效管理的目标在于公共产出最大化、公共服务最优化。据透露，在社会公众评价环节，省政府绩效办将组织人大代表，政协委员、卖家学者以及服务对象参加。届时，代表、委员的参评人选将不局限在省一级，尤其是厅长等“官员代表”可能被有意“屏蔽”，以保证评价结果更客观公正。
会议强调，省政府各部门、绩效委办公室和绩效委员会成员，都要以高度负责的精神，认真做好政府自身建设工作，要客观公正进行评价，部门自评报告和评价部门意见要在政府网站公布：要正确对待绩效结果，对绩效考评反馈的问题，要认真研究，积极回应，不断提升绩效考评水平；要优化管理工作，尽快建立健全与绩效管理相适应的考核指标体系，明确本部门、本系统绩效管理具体工作流程和工作规定，推动绩效管理向下级部门、向内部延伸，促进部门绩效整体提升。省级各部门要不断提高行政效率，提供优质公共服务，实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、全民高效的根本转变。
65个省政府部门试行绩效管理，全新指标体系评价部门表现
◆从1月中旬到2月上旬，四川省将对65个省政府部门2009年的工作情况试行绩效管理。这是服务型政府建设的创新做法
◆四川省实施的政府部门绩效管理，其考评标准和指标体系源于2009年11月2日开始施行的《四川省人民政府部门绩效管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）
◆与目标管理相比，绩效管理管理主体、管理范围大大拓展，管理方法更加科学化，绩效评价过程更加公开透明，评价结果更加客观公正
三级指标全方位锁定部门表现
从四川省政府部门的层级特点出发，《管理办法》设置三级指标体系。
一级指标4项，分别为职能职责、行政效能、服务质量和自身建设；
二级指标12项，包括职责任务、依法行政、政令畅通、效能建设、成本效益、应急管理、服务群众、接受监督、协作配合、党组织建设、政风行风和廉政建设。
三级指标在一、二级指标基础上，结合部门实际和年度任务量身定制。
四川省政府绩效办获悉表示，这样的设计有助于引领部门更加全面充分地履行职责、提高效能、搞好服务引入公众评价体现科学性开放性《管理办法》引入多元的评价主体，明确绩效管理在部门自我评价基础上，采取政府领导评价、绩效组织评价和社会公众评价相结合的方式进行。
为此，省政府建立目标绩效管理委员会，由常务副省长任主任，省发展改革委、省财政厅等委11个综合部门主要负责人为成员，并邀请省委、省人大、省政协各一位副秘书长参加。绩效委以召开全体会议、委员记名评价的形式进行民主评价。
值得注意的是，《管理办法》赋予社会公众20%的评价权重，而省长、分管副省长的评价权重仅各10%。社会公众对省政府部门的评价结论分为满意、比较满意、一般、不满意四档，按评价项目的分值分别计分。
与激励机制问责机制配套实施
《管理办法》提出，部门绩效管理先进单位由省政府通报表扬，上浮优秀公务员比例，对不合格单位通报批评并对主要负责人实行问责。部门绩效管理结果经省政府常务会批准后，分别反馈到各部门对照分析，查找不足，进行整改。对上年度整改事项的完成情况，要列入对下年度绩效考评的重要内容，跟踪督查评估。
请回答：
政府绩效管理既是一种通过持续开放的沟通形成组织所预期的利益和产出，并推动团队和个人达成目标的管理行为，又是一个包含绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等功能活动的系统过程。从实践的角度看，政府绩效管理具有如下意义：
（1）绩效管理为公共管理新模式提供了支撑
新公共管理学派提出公共服务市场化、社会化、权力非集中化、以结果和顾客为导向等观点挑战传统的行政模式，主张从集权的等级制走向参与和协作的组织结构。而组织是否放权取决于很多因素，其中之一是绩效可以得到测定和控制的程度。作为组织绩效的系统测定和展示，绩效管理为上级提供了充分的信息和控制绩效的手段，从而为分权化改革提供了保障和基础。
（2）绩效管理有利于政府部门形成竞争机制
主要表现在两方面，一是通过测评政府部门绩效并公布结果，引导公民在公共服务机构的选择上“用脚投票”，从而对政府部门形成压力，促使其提高服务质量和效率；二是在政府部门内，绩效考核和在此基础上的绩效改进有助于营造竞争氛围，形成诱因机制，将绩效与奖惩联系，以激发人的工作热情和动力。通过绩效评估，政府组织的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化了政府组织的激励约束机制。
（3）绩效管理为公共行政提供了一种管理工具
绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于为政府运作和管理加入了成本一效益的考虑，有助于政府组织科学地设定目标并根据效果来配置资源，减少政府部门的浪费。从某种焦度上说，它是政府部门进行有效资源配置的重要手段。
（1）绩效计划。绩效计划是将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合的目标确定过程。作为绩效管理的第一环节，计划是否合理，直接关系着后续工作能否正常开展，影响整个绩效管理的效果。政府部门绩效计划主要围绕以下几方面进行：确定政府部门的战略目标；将战略目标分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上；绩效计划中的沟通和参与。
（2）绩效实施与过程管理。在绩效管理过程中，决定绩效管理方法有效与否的是处于计划与考核间的绩效实施与过程管理。绩效目标和任务的达成，需要对绩效计划的实施过程和进展情况进行监控。绩效实施与过程管理主要包括两方面的内容：一个是持续的绩效沟通，即一个管理者与员工双方追踪进展情况、找到影响绩效障碍以及得到使双方成功所需要信息的过程。另一个是绩效信息的收集和分析，即指系统收集有关员工、工作活动和组织等方面的绩效信息并对此进行科学分析。
（3）绩效考核。这是根据事先确定的绩效指标，对政府管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。它包括组织绩效考核和个人绩效考核。对公共管理而言，组织绩效考核占更重要的地位。政府部门中个人绩效考核结果，同企业一样也作为个人工资调整、奖惩和晋升的依据。
①绩效考核主体呈现多元化。政府部门的绩效考核主体呈现多元化的趋势。这种考核主体多元化的趋势，要求在进行政府部门的绩效考核时，必须权衡各种“顾客”的不同需求，提供不同的绩效信息，并开发出相应的绩效考核工具。②绩效考核的对象。对不同等级的公务员要按其管理权限实行分级分类考核。对不同等级公务员进行分级考核体现了行政管理中分层管理、分级负责的要求。对政府部门的绩效考核需要一个前提，即科学地界定政府及其各职能部门的职责，科学地限定行政权力特别是行政许可权的范围。③绩效考核的指标体系。政府部门的绩效考核指标可以分四方面：业绩、效率、效能和成本。④个人和系统绩效考核技术。技术绩效考核的对象是个人，也可以是团体或组织。公务员绩效考核有定性方法，也有定量方法。各种方法对不同类别的公务员进行考核，并且互相交叉。
（4）政府部门绩效反馈。绩效管理的循环是从绩效计划开始，以绩效反馈和面谈等环节导人下一个绩效周期。成功的绩效反馈应“对事不对人”。要把重点放在解决问题上，改善不良绩效。管理者应和员工一起找出导致不良绩效的实际原因，然后就如何解决这些问题达成共识。绩效反馈的最后，要制定具体的绩效改善目标，这是最为有效的绩效激励因素之一，有利于激发员工改善绩效的动力。
（5）绩效改进和导入。成功的绩效改进和导入，是绩效管理发挥效用的关键。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的。成功的绩效改进和导入包括绩效沟通，设定绩效改进目标，设定能力发展目标，绩效改进和导入方案的制定与实施。
（1）政府绩效管理既是一种通过持续开放的沟通形成组织所预期的利益和产出，并推动团队和个人达成目标的管理行为，又是一个包含绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等功能活动的系统过程。①绩效计划是一个将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来的目标确定过程，是绩效管理的起点。制定绩效计划后，员工就开始按计划工作，即绩效实施。在工作的过程中，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。②绩效考核是根据事先确定的绩效指标，对政府管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。它包括组织绩效考核和个人绩效考核。对公共管理而言，组织绩效考核占更重要的地位。政府部门中个人绩效考核结果，同企业一样也作为个人工资调整、奖惩和晋升的依据。③绩效反馈与改进。考核结果只有通过反馈，让被考核者了解绩效状况，才能将管理者的期望传达给员工，然后针对存在问题制订合理的改进方案并付诸实施，在绩效改进过程中，可通过培训使管理者和员工提高自身能力。对组织而言，绩效反馈能更清楚地反映某部门或某要素出现的问题，并进行改进。
（2）《四川省人民政府部门绩效管理办法（试行）》的评述：①关于评价主体。政府部门的绩效考核主体呈现多元化的趋势。这种考核主体多元化的趋势，要求在进行政府部门的绩效考核时，必须权衡各种“顾客”的不同需求，提供不同的绩效信息，并开发出相应的绩效考核工具。而政府《四川省人民政府部门绩效管理办法（试行）》中对评价主体的规定，除单位自评外，包括人大代表、政协委员、专家学者以及服务对象，应该说做到了对被评估者的全方位评估，评价主体来源比较全面，有利于全面、科学地对被评价单位做出绩效考核。建议还可增加有业务关系的兄弟部门评价，以及上下级单位评价。但评价主体可能出现无法获得充分信息，全面了解被评价单位工作流程、职责和履行职责行为，从而对被评价单位做出全责评价的情况，因此，除了对评价主体的规定外，还应考虑进一步明确评价主体如何观察、了解被评价者工作情况的相应环节。②关于评价指标体系，政府部门的绩效考核指标一般可以分四方面：业绩、效率、效能和成本。该《办法》主要涉及职能职责、行政效能、服务质量和自身建设四个方面，具体细化指标由被评价单位制定，有可能造成重要评价细化指标被忽略，或指标值不准确的情况，建议对指标的具体要求做详细性规定。同时，就评价指标本身来看，还可以按照德、能、勤、绩等标准完善指标体系。③就评价反馈和改进而言，由于被评价者是以部门为单位的，评价反馈内容对个个体政府工作人员来说有多大的影响和约束性还有待检验。评价反馈和改进是绩效管理的最终目标，这个环节尤需作实作细，否则，整个绩效管理机制将流于形式，难以发挥成效。