薪酬管理应注意的问题包括：
（ 1 ） 正确设定评价指标体系
通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息， 即组织要求你做哪些事， 什么事做好了能得到奖励。 由于人的自利性， 大多数人都会按评价体系显示的方向去努力， 因此工作成果的评价指标体系就有 “ 指挥棒 ” 效应。 在设定时必须慎重， 从组织的战略目标出发， 根据不同工作的特点、 功能、战略地位来设计评价指标体系。 评价指标体系必须符合透明、 公平、 公正的原则。 哪些为主、 哪些为辅， 不适当的量化可能误入歧途， 难于使评价达到公平公正的要求。
（ 2 ） 根据对工作成果的评价， 必须给予报酬
报酬从性质上可分为精神和物质两种。 一般两者相互结合， 兼而有之。 报酬从作用上可分为正报酬和负报酬两种。 正报酬就是奖励， 负报酬就是惩罚。 一般而言以奖励为主， 但惩罚也不可缺少。 奖励的目的在于 “ 打气 ” 、 “ 加油 ” ， 使其工作更加努力， 惩罚的目的则在于 “ 惩前毖后 ” ， 使员工不再犯类似错误， 起到 “ 火炉效应 ” 。 即当你用手去触摸火炉时， 立即会感到灼痛， 迅速把手缩回， 你及其他人都将由此得到教训， 以后不能再用手 “ 触摸火炉 ” 。
（ 3 ） 为了使报酬能对工作形成良性循环， 必须按照 “ 法、 理、 情 ” 的原则去做。
①先要制订奖惩办法， 公之于众。 “ 法 ” 要足够透明， 严防模糊处理、 暗箱操作， 一切奖惩都有法可依。
②任何奖惩都应合理。 所谓合理就是合 “ 人人平等 ” 之理， 不拘个人私情， 更不能营私舞弊、 弄虚作假。
③任何奖惩都要合情。 “ 法 ” 本身要 “ 合情合理 ” ， 执法过程除 “ 人人平等 ” 、 “ 铁面无私 ” 之外， 也要充分考虑具体情节， 使结果能 “ 合乎人情 ” 。 所谓 “ 人情 ” 并非 “ 私人交情 ” ， 而是 “ 人之常情 ” 。 “ 合情 ” 有利于人们接受， 能使奖惩起到更好的效果。 管理者不要迷信 “ 重奖重罚 ” 的激励作用， “ 重奖重罚 ” 很容易做过头而不合情理， 走向 “ 事与愿违 ” 。