【正确答案】领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。不同的管理风格会造成不同的工作氛围和工作效率。在选择正确的领导风格时，管理者会考虑两方面的因素：一是管理者采用的是最舒适的风格，即适合他们个性特征的领导风格；二是管理者选择与上任管理者相同的领导风格。另外，在初任管理者时，由员工到管理者角色的转变也是重要的影响因素。
   作为管理者，如果没有对环境和员工的成熟度进行评估，他们选择的领导风格可能不适合组织的发展。另外，在很多组织中，刚上任的管理者往往会选择他们前任领导者的管理方法，因为在他们看来，上任领导者应用的领导风格适用，应该就是适用的。这样不能说是最适用的，必须根据组织的内外部环境进行调整，发挥正确领导风格的作用。另外，由员工升任为管理者，一方面管理者转换角色需要一个适应过程，另一方面管理者和员工需要重新适应，这些都影响了领导风格的选择。
   总之，有效的领导风格是随着环境的变化而变化的，一成不变的领导方式是不可能成功的。

【正确答案】该案例说明了两个问题：
   (1)领导是可以培养的。杰瑞·鲍勃和林达在各自的组织中都晋升到了管理岗位。
   (2)培训有利于提高领导的有效性。通过培训，管理者可以明确自身的优点和缺点，同时可以对组织文化、员工素质、组织目标及外部环境等有较为清晰的轮廓，能够根据外部环境的变化适时的调整自身的领导风格，更好的适应组织的发展。

【正确答案】新的领导者要应对这一转变，可以通过情境理论和领导者～成员交换理论来分析。
   (1)情境理论是一个重视下属的权变理论。领导的成功来自选择正确的领导风格，赫塞和布兰查德认为下属的成熟度水平是一个权变变量。该理论认为，无论领导者做什么，其效果都取决于下属的活动。情境领导理论具有一种直觉上的感染力，它承认下属的重要性，而且“领导者可以弥补下属能力和动机方面的欠缺”的观点也有其逻辑基础。因此，在这种理论的指导下，领导者要关心下属，以下属的利益为出发点，多与下属沟通，纠正他们的错误理解。对于杰瑞·鲍勃和林达来讲，刚刚从原来的员工队伍中脱离出来，对员工的素质、做事方式等比较熟悉，可以根据了解的信息，适当地调整自己的领导风格，使其与员工的要求相符合。
   (2)领导者一成员交换理论指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人，他们受到信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人，他们占用领导的时间较少，获得令人满意的奖励机会也较少，他们的领导一下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。该理论指出，在领导者与某一下属发生相互作用初期，领导者就将其划入圈内或圈外，并且这种关系相对稳固，不随时间的推移而改变。领导者通过对那些他们想要与之有亲密关系的人的奖惩来实现领导者一成员交换理论。对于杰瑞·鲍勃和林达来讲，作为新任的管理者，可以利用做普通员工时与他人的私人关系，发展属于管理圈内的人，利用这些人收集的信息，适当的改变领导风格，或者引导员工改变原有的做事方式，逐步接受新的领导方式。

【正确答案】(1)在人力资源管理过程中，选聘主管的两个途径分别为内部招聘制与外部招聘。
   (2)内部招聘制(又称“内部提升制”)是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
   内部招聘制的优点是：①能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织中营造一个更加开放、更为宽松的环境；②企业和被选人之间的信息是对称的，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”等问题；③内部员工对企业文化有较高认可度，现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入企业文化之中，与企业具有共有的价值观与使命感，相互之间能充分了解和信任，员工的忠诚度较高。
   内部招聘制的缺点是：①内部提升会失去从外部获得更合适更优秀人才的机会；②提升的数量有限，容易挫伤未被提升人员的积极性，而且还可能影响组织的内部团结；③易造成“近亲繁殖”，可能会出现“裙带关系”，在组织中滋生“小帮派”、“小团体”，削弱组织效能。
   (3)外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。
   外部招聘的优点是：①外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象；②新员工的加人，会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化；③根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入给内部员工带来无形的压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能；另外，通过相互学习有利于共同进步，又可避免近亲繁殖；④外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。
   外部招聘的缺点为：①由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象(如学历、资历等)所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力；②外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，对组织的了解需要一个过程，可能会影响组织的整体绩效；③“外聘人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。
   (4)总之，企业选择何种方式的招聘，要根据组织结构、人员的重要性以及组织的现状进行具体分析，学会灵活变通。