员工绩效评估方法共有如下七种：
（1）书面描述法。在书面描述法中，考评者根据对员工的优缺点、过去的绩效水平和潜在的能力的书面描述评价员工的绩效，并提出改进的建议。
（2）关键事件法。使用关键事件法考评者将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面并对此进行评价。考评者记下一些细小但能说明员工所做的是特别有效果或无效果的事件。这里的要点是，只述及具体的行为，而不笼统地评价一个人的个性特质。
（3）评分表法评分表法。一种最古老也最常用的绩效评估方法。它列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量、职务知识、合作性、忠诚度、出勤、诚实和首创精神等，然后，考评者逐一针对表中的每一项，按增量尺度对员工进行评分。评分的尺度通常采用5分制，如对职务知识这一因素的评分可以是1分（对职务职责的了解很差）至5分（对职务的各方面有充分的了解）。
（4）行为定位评分法。行为定位评分法是近年来日益得到重视的一种绩效评估方法。这种方法综合了关键事件法和评分表法的主要成分：由考评者按序数值尺度对各项指标作出评分，不过，评分项目是某人从事某项职务的具体行为事例，而不是一般的个人特质描述。
（5）多人比较法。多人比较法是将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较。通用电气前任CE0杰克·韦尔奇普及了这种方法，它要求管理者把员工划分为高水平绩效者（20％）、中等水平绩效者（70％）和低水平绩效者（10％）。人们相信，使用这种“评级与封杀”的评估方法，可以剔除公司懒惰的员，提高生产率。但是，评论家说，这些系统对由高绩效员工组成的群体不利，妨碍了他们的冒险精神和合作。
（6）目标管理法。一个组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程。在这种管理体系下，雇员与他的管理者共同确定具体的绩效目标，然后定期地评审实现目标方面的进展情况。它也是绩效评估的一种方法。事实上，它是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。在目标管理法下，目标是由员工和他们的管理者共同设立的，组织可以根据完成目标的具体情况对他们进行评价。
（7）360度反馈法。360度反馈法是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法。换句话说，这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。60％的人力资源管理人员说，他们的公司正在使用或计划使用360度反馈法。这一方法的使用者应当注意，它不适用于对报酬、提升或辞退的决策，但是，它是职业指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处。