（1） 成就目标理论： 该理论是在成就动机理论基础上发展起来的。 德韦克等人认为， 人们对能力持两种不同的内隐观念， 即能力实现观和能力增长观。
持能力实现观的人认为能力是固定的， 不可变的特质， 持此观念的个体倾向于确立表现目标， 希望在学习过程中表现或证明自己的能力。 （由于这种人只想证明自己的能力， 所以他会倾向于选择极端困难或极端容易的任务， 以期减少失败的概率或减弱失败时的挫折感）
分析： 本案例中王刚的持有能力实现观， 他希望通过工作来表现自己的能力， 且喜欢较容易的工作来表现自己的能力， 当结果表现不佳时感受到更多的挫折感。 李强持有能力增长观， 因此他的感受是在工作中收获到更多的是知识和能力的提高， 他喜欢更有挑战的工作，并认为通过自己的努力能力可以不断提高， 取得更好的业绩。持能力增长观的人则认为能力可随学习而增长， 持此观念的个体倾向于确立掌握目标，希望通过学习来提高自己的能力。 （由于这种人期待成长， 所以约有 50%概率成功的任务最能引起他的动机， 以期在这过程中获取更多的知识， 提高更多的能力）
（2） 情绪的评定兴奋说： 阿诺德强调认知评价在情绪中的作用， 认为刺激情境并不直接决定情绪的性质， 从刺激出现到情绪的产生， 要经过对刺激的估量和评价。 情绪产生的过程是：刺激—评估—情绪。 阿诺德认为， 情绪的产生是对刺激评定的结果， 是大脑皮层兴奋的作用。认为刺激经过丘脑后， 上传至大脑皮层， 在皮层中得到评估， 形成主观体验， 再将这种态度下传至丘脑， 发放到血管和内脏， 产生生理变化。
“评定—兴奋” 说重视大脑皮层在情绪产生中的作用， 提出了情绪通过皮层认知评价才得以产生的重要观点， 是情绪理论的一大突破。
分析： 本案例中王刚在对自己的工作业绩结果经过大脑皮层的评估后首先产生的主观感受是挫败的情绪感受， 而李强在对同样的结果进行评价后形成的主观体验是平和的情绪。案例对比说明了同样的刺激在大脑皮层经过不同的评定后的主观感受即情绪不同， 带来的行为和生理唤醒也同样不同。
（3） 总结： 本案例中王刚和李强的表现能够让我们到对外在刺激 S 的认知评价 O 不同带来的结果 R 也不同（知情意是一个综合的整体， 协调统一） 而我们在 O 评价中每个人持有的认知， 这里王刚和李强表现出不同的能力观， 王刚-能力表现观， 李强-能力掌握观， 持能力掌握观的个体在对刺激进行评价时更多的是希望通过活动提升自己， 所以有更积极的情绪和行为。 在组织管理中， 管理者也应更多的引导和鼓励员工从工作中收货成长， 因此提升员工工作感受， 提高幸福感。