该公司薪酬调节后，研发人员的职业生涯途径发生的转变，其成果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯事实上提供的是在公司中发展的两条不同的途径。第一条途径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指引责任的加重而获得升迁机会；第二条途径，即技术阶梯的晋升则是通过专业奉献的增大来实现的，并且这种专业奉献不以监督、管理员工为重要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，并且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

作为技术领先型公司，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一种特殊工资问题是：在他们参与工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其重要目的，这样，他们的知识对于公司是一种珍贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增长与知识过时非常相似。参与工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分因素是“工资高原”的浮现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或临时离动工作岗位去更新自己的科学知识等。某些公司努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的鼓励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，一般不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是公司最高层一般状况下都是属于管理性质的职位，因此专业人员发展到一定的限度，若想在公司中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬方略的履行，也许会给公司带来如下某些问题：如人工成本的加大，不仅产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于某些公司的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致某些公司，即便是管理比较规范的公司，也也许将高薪转嫁到消费者身上；公司单凭领先型方略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给公司带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一种重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，规定专业技术人员要在公司内互相配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬与否公平。一部分是出于这个因素，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容常常变化，公司在决定他们工资时，重要根据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他获得最后一种学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时限度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一种方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来理解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬原则时的一般做法。另一种方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬可以留住人才，因此每年的加薪必然也可以留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的状况挂钩如果有人由于薪酬问题提出辞职，诸多状况下是让他走或者用别的措施留人，因此薪酬留人自身是个悖论。

不合用。由于：a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以成果为导向主导型；b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提高为主导型；c.这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。