（1）工资总额确定办法。 

按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。 

（2）工资与效益联动机制。 

①企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。 

②企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。 

③企业未实现资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。 

（3）工资效益联动指标。 

根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置工资效益联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

组织的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。

（1）公平性，是指员工对于组织薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及员工对于本人薪酬与组织外部劳动力市场薪酬状况、组织内部不同职位以及类似职位的薪酬水平之间的对比结果。

（2）有效性，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的定性指标。

（3）合法性，是指组织的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。 

任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到以下四个方面的公平性要求： 

①薪酬的外部公平性或者外部竞争性。这一标准所考虑的是员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。由于这种比较的结果常常会影响求职者是否选择到某家组织去工作或者影响组织中现有的员工是否会作出跳槽的决策，所以，一般情况下，组织往往都会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感。 

②薪酬的内部公平性或者内部一致性。这一标准所关注的是一家组织内部不同职位之间的薪酬对比问题。在组织采用职位薪酬体系的情况下，员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位所获得的薪酬加以对比，通过这种对比来判断组织对本人所从事的工作支付的薪酬是否公平合理。在实践中，组织往往通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可。 

③绩效报酬的公平性。员工通常还会与那些与自己在同一家组织中从事相同或类似工作的同事进行薪酬比较。如果员工认为，在一家组织中从事相同或类似工作的员工，无论是绩效优秀、绩效一般还是绩效不良，都能够拿到大体相同的薪酬，他们就会产生不公平感。因此，组织通常采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对于组织的贡献大小。 

④薪酬管理过程的公平性。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对组织薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对于组织薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此制定的薪酬制度则往往容易导致员工对组织薪酬公平性的认同，接受起来更为容易，并且薪酬统的有效性也会相应提高。