背景资料：
王某是某公司销售部门的主管，年终绩效考核后，员工小张的业绩一般。按照公司规定，王某要和小张进行一次面对面的绩效反馈。最近王某一直比较忙，一天下午偶然遇见小张，说:“小张，现在有时间吗?”小张非常紧张地说:“什么事，领导?”王莱说:“想和你简单谈谈，关于你年终绩效考核的事情。我一会还有重要的会议。”小张胆战心惊地坐在了王某的办公桌对面。王某一开口就说:“小张，你今年的销售业绩怎么这么差呀?是不是经常回家做饭、哄孩子了?”“你看，新来的小马、小李都比你销售业绩好。”“我一直很看好你，但你也太让我失望了。”……王某一直喋喋不休地说着，越说越激动，完全不顾小张委屈的样子。小张想解释一下，但实在是插不上嘴。王某抬头看了一下墙上的挂钟，一边往外走，一边说:“我现在去开会，你回去好好想想问题出在哪里?并制定一个目标计划……”。小张哑口无言地愣在了那里，然后，气愤地离开了王某的办公室。
问题：
请结合材料分析管理者王某与员工小张进行绩效反馈时存在的问题。
绩效反馈存在的问题：
①王某绩效反馈面谈重点放在了批评上，而没有放在问题的解决上。
②王某绩效反馈面谈批评过多，没有事先给予小张充分的肯定。
③王某绩效反馈面谈时“一言堂”，没有达到双方共同参与沟通的效果。
④王某绩效反馈面谈没有提出建设性的意见，不利于小张更好地完成绩效目标。
管理者应如何有效进行绩效反馈面谈?
管理者有效进行绩效反馈面谈的做法：
①确定好面谈目的。
②面谈内容要具体。
③肯定员工的优点与进步。
④尽量减少批评。
⑤鼓励员工积极参与面谈过程。
⑥避免冲突与对抗。
⑦重点放在问题的解决上。
⑧制定具体的绩效改善目标。