海尔奉行全员参与经营，员工不再是被动的执行者而是身处其中的主动的创业者， 但这一模式潜藏着消极怠工的可能性风险。为消除该风险，海尔在薪酬战略的四大目标中选择侧重偏向雇员贡献方面，并以“三公原则”（即公平、公正、公开）作为指导思想。海尔的公平体现在对所有员工都实行统一的可量化考核标准；公正是指设立严格与工作成果挂钩的员工升迁制度，根据绩效高低将员工在优秀、合格、试用三个等级内进行动态转换；公开则指考核方式、考核结果和所得薪酬向所有员工的公开和透明。海尔在推行自主经营体时，重金聘请IBM设计了宽带薪酬结构，即一种等级少，等级区间内浮动范围大的薪酬结构。研究表明，宽带薪酬等级少且富有弹性，能够较好地淡化等级观念，消除官僚作风，起到支持和维护扁平化组织结构的作用。
关于宽带薪酬的说法，正确的是（ ）。
虽然宽带式薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，但是宽带式薪酬并不适合所有的企业。A项错误；宽带式薪酬不利于企业内部员工的晋升因为在宽带式薪酬结构下，企业内薪酬等级相对于传统的薪酬制度来说会少很多，所以，员工主要想得到晋升就必须付出很大的努力。在这种情况下，很多员工可能感到职业生涯很难发展下去，其工作的积极性与主动性会受到打击。D项错误。
企业建立内部公平性和外部竞争性的薪酬体系，关于如何解决薪酬的公平性问题，下列说法正确的是（ ）。
工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题；薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是（ ）。
奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素，薪酬公平性主要体现在（ ）。
薪酬的公平性可以分为三个层次：一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们各自的贡献也相似：二是内部公平性，是指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献．只要比值一致便是公平；三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。