结构推理 简要说明伦理的综合社会契约理论观。

结构推理 试述人力资源管理的目标与任务。

结构推理 怎样做才能提高领导工作的有效性?

结构推理 管理方法图中的五种典型的领导方式。

结构推理 材料创新、产品创新、工艺创新之间的关系是怎么样的？

结构推理 管理的经济方法的内容和实质是什么?有何特点?如何正确运用?

结构推理 有一种说法—“改革就是效权”，在实践中经常出现“一管就死，一死就效放，一放就乱，一乱就收”的怪圈。试用管理理论分析这些现象和判断这种说法的正确性。

结构推理 如何克服组织变革中的阻力？

结构推理 理解管理科学学派、决策理论学派的主要观点。

结构推理 案例1：某学校的后勤与院系的问题 某学校的后勤部门与该学校的院系之间在办公用房问题上经常发生矛盾，院系认为后勤部门常常自己直接分配办公用房，超越了后勤部门的权限范围，并且分配存在不公正的问题，而后勤部门则认为，院系不体谅学校后勤部门的困难，只是为自己争取利益。 1．就此案例来看，该学校实行的组织结构是（ ）。 A、纯粹直线制组织结构形式 B、部门直线制组织结构形式 C、纯粹职能制组织结构形式 D、直线职能制组织结构形式 2．就此案例来看，你认为该学校组织结构方面存在的主要问题是（ ）。 A、职能参谋管理系统职权越位 B、院系权力过大 C、学校直线领导权力过大 D、学校管理层次太多 3．你认为从组织结构角度解决以上案例中的矛盾，其方法是（ ）。 A、学校领导掌握办公用房的分配权 B、学校领导掌握办公用房分配的决策权 C、组建办公用房分配委员会，决定办公用房的分配 D、建立办公用房分配监督机构

结构推理 管理者和被管理者的工作内容和性质如何影响管理幅度？

结构推理 案例: 希望集团的人员招聘 希望集团在招聘中采用“四条腿”的方针，第一，在学校里招收一些应届毕业生，进行培养；第二，面向社会招聘一些有时间经验的人才，包括曾经是企业竞争对手的人；第三，企业内部培养一部分，目前希望集团的总经理就是从最基层一直做起来的；第四，亲友、熟人推荐。一方面，董事长刘永好个人不用亲属；另一方面，董事长鼓励企业员工推荐。推荐的成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。 在用人上，希望集团董事长采取“稳住重点，流动一般”的原则，以保持人才的鲜活和知识的更新，总经理级的高级干部相对比较稳定，但高级干部也保持有5/%----10/%的流动，因为有流动才会有压力，有压力才有动力。 讨论： 你认为希望集团“四条腿 ”的招聘方法有何特点？是否适合中国国情？请提出你对这种招聘方式的看法。

结构推理 层级结构发挥作用并得成功的环境条件和假设前提条件是什么？

结构推理 知识经济表现出哪些基本特点？

结构推理 案例1：S公司的多样化经营决策 S公司在五年前还只是个小型工厂，生产单一的电子产品，年产值不过一百来万。2000年，该厂进行产品开发，在原产品技术的基础上，结合电脑控制技术，研制成功了一种新产品，并获得国家专利，产品迅速占领市场，并出现供不应求的局面，企业取得了良好的经济效益。2001年和2002年连续二年产值超过3000万。 在2003年的时候，该公司主管局下属的印刷厂、化工厂、制衣厂陷入困境。特别是其中的印刷厂，由于人员与设备均明显老化，已根本不可能跟上当时印刷行业激烈竞争的步伐。为此，主管局领导开会讨论，最后决定把这三个厂划归S公司，并规定不能采取关、停、并、转的做法，要求S公司带领三个厂扭转局面、同步发展。 接管了三个处于困境的厂后，S公司实际上被迫走上了多样化经营的道路。不得已先后注入资金几百万，同时抽调了部分原公司的骨干力量去分管这几个厂，希望能扭转局面，让领导满意。二年后，也就是2005年底，形势的发展，使主管局领导不得不又坐下来，仔细倾听职工们的意见，考查企业的实际情况。结果表明：经过二年的努力，不仅原来的三个亏损厂没有明显的进步，甚至连S公司的业绩也呈现滑坡的趋势，二年来S公司的效益只能抵得三个厂的总亏损。 请根据案例所描述的情况回答下列问题： 1．S公司接管三个亏损厂的条件是否具备？（ ） A、具备，因为企业原有业务已进入强劲发展阶段。 B、具备，因为企业的新产品已获国家专利。 C、不具备，因为公司的实力较弱且与亏损厂业务毫不相关。 D、不具备，因为被接管亏损厂的人员与设备明显老化。 2．纯粹从加快S公司的发展考虑，以下各种做法中哪一种比较好？（ ） A、迅速扩大公司原有业务的经营规模。 B、对三个亏损厂实行关、停、并、转。 C、拒绝上级主管局领导的行政干预。 D、集中力量切实解决一个亏损厂的问题。 3．对于印刷厂的处理，你认为最好的做法应该是：（ ） A、集中力量支持其参与行业竞争，争取扭亏为盈。 B、对人员进行培训，以提高市场竞争意识。 C、关掉该厂，将其资源盘给S公司，进行重整。 D、对其设备进行技术改造，以增强企业的市场竞争力。 4．根据案例，S公司对三个亏损厂投入资金及骨干力量，主要出于以下哪种考虑？（ ） A、促进公司发展。 B、让上级领导满意。 C、还想使亏损户扭亏为盈。 D、亏损户的设备改造需要。 5．公司上级领导在做出将亏损厂划归S公司管理的决定过程中，其主要问题在于： （ ） A、要求S公司同时接管三个亏损厂。 B、不熟悉多样化经营的内在经济规律及管理要求。 C、规定对三个亏损户不能采取关、停、并、转的做法。 D、决策形成过程不慎重，对公司内部优势与弱点考虑欠周。

结构推理 联系实际谈谈当代公安管理的理念和趋势。

结构推理 正式组织和非正式组织有何区别?

结构推理 何谓“以人为中心的管理”？又如何实现“以人为中心的管理”？

结构推理 新旧信息系统的转换有哪几种方法？

结构推理 案例1：阳贡公司员工为何对工作不满意 阳贡公司是一家中外合资的集开发生产销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平。公司拥有员工100人左右，其中的技术业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员。目前公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司，所有技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞激烈并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化，最后公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体。他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见，任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员不服从上级而非常气恼，对他们有了一些成见。而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的刁难，因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去，于是陆续有人开始寻找机会跳槽。一次公司领导得知一家同行业的公司来挖人，公司内部也有不少技术人员前去应聘。为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自已已经上了黑名单，估计如果继续留在公司也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。 由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满。不少人干了多久就另谋高就了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定生产用房不出售，员工离开公司时需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年将来有一天被公司解雇时还是一无所有，因此这一制度并没有达到预期的效果。依然不断有人提出辞职。另外公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大的打击了其他员工人积极性，使他们感到在公司没有希望。既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化。公司本想通过调整使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性。但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外大家发现在几次调整过程中真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。 公司的技术业务人员虽然素质较高，但关键职能部门如人事部门的人员却普遍素质较低，其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到1分钟就要扣除全月奖金的30/%，借机谋取私利。这样就在公司内部造成一种极不公平的状况，普通员工对此十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假找人代替打卡，或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题，这位人事主管虽然自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历。本可以由本专科毕业生做的工作，由硕士博士来干，而有些本专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作，这样大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感。员工们非常关心企业的经营与发展情况，特别是近来整个行业不景气，受经济形势的影响企业连年亏损，大家更是关心企业的下一步发展和对策，但公司领导在这方面很少与员工沟通，更没有做鼓动人心的动员工作，使得大家看不到公司的希望，结果导致士气低下人心涣散。 1．阳贡公司员工不满意是因为公司不能满足他们的（ ）。 A、生理需要安全需要社交需要 B、安全需要社交需要尊重需要 C、社交需要尊重需要自我实现 D、生理需要安全需要社交需要 尊重需要自我实现 2．企业对内部的非正式组织应采取（ ）。 A、耐心说服令其自动解散 B、采取行政手段强制解散 C、允许其存在并努力团结他们 D、允许其存在分清是非因势利导 3．阳贡公司最缺乏的激励方法是（ ）。 A、目标激励和强化激励 B、强化激励和支持性激励 C、支持性激励和领导行为激励 D、领导行为激励和强化激励 4.根据管理方格图理论阳贡公司领导属于（ ）。 A、简单式 B、任务式 C、中间式 D、俱乐部式 5．按照领导生命周期理论阳贡公司领导对待职工应采取（ ）。 A、高工作低关系 B、高工作高关系 C、高关系低工作 D、低工作低关系