结构推理 什么叫企业资源计划？

结构推理 简述实现有效管理有何途径，并比较其差别。

结构推理 跨文化管理的必要性

结构推理 管理的任务与职能是什么?

结构推理 案例： 长岭炼油化工厂:三管齐下，运筹优化 长岭炼油化工厂与1971年五月建成投产后，经过“七五”期间的扩建，已经发展成为年加工原油500万吨，年产催化剂1万吨，可生产60种石化产品，拥有15501台各类设备，固定的资产原值总计达9.4亿元的大型石油化工企业。但是，近几年公司的设备管理中出现了一些令人担忧的新情况： （1）形势的变化使得设备管理的难度加大。近年来原油进厂形势严峻，原油进厂不均衡，导致装置处理量波动大；原油品种多，操作方案变化频繁，给设备的正常运行带来了效大的冲击；原油的品质变差，杂质含量增加，导致设备腐蛀加剧。这些不利的因素给设备的管，修，用都造成了很大的难度。 （2）高技术设备的应用导致人员素质与管理不适应。随着大规模技术改造的展开，大批自动化，大型化，机电仪一体化的设备投入使用，而生产一线的管理干部和技术骨干更换效快，新工人一批批上岗，导致人员素质与设备管理的需要不相适应。 （3）设备先天不足。“文化大革命”时期建成投产的许多设备存在先天缺陷，给日后的维修和使用管理都带来很大的困难。 （4）设备系统的可靠度下降需要进行检维修改革。近年来由于设备腐蛀加剧和设备日益老化，使整个生产系统潜在性的故障概率增大，给生产系统的运转带来了很大的威胁，由此引出了两个方面的问题：一是单靠传统的主观臆测和常规的维修已经不能适应生产的需要；二是检维修工作量急剧增大，加上近年来原材料，人工费用的大幅度上涨和生产任务的连年增加，检维修工作量，质量和检维修费用之间的矛盾日益突出，因此必须优化检维修的管理。 针对上述的情况，长岭炼油化工厂运用系统工程的原理，采用“管修用”结合优化设备的管理，取得了良好的效果。首先公司把全场的设备和所涉及管理人员，操作人员和维修人员看做一个大系统，对系统要素（即设备和人）进行优化，使系统中所有的设备的效能，管理，操作和维修人员的职能，得以充分的发挥，达到最佳状态，从而获得系统的高效益。 为此，长岭炼油化工厂按照设备系统工程学的理论，把设备生产的各个环节划分为选型，制造，购置，安装使用和检测维修，更新报废等子系统，建立相应的保证体系，并注意搞好接口和界面管理，保证整个设备系统的高效运行。同时针对流程工业的特点提出不应以设备寿命周期费用最低为目标，而应该要以系统的整体效益，即生产，安全和环保的综合效益最佳为设备管理的目标。为此，必须实现三个子系统的目标：一是最大限度地减少故障停机；二是最大限度的发挥设备的效能；三是采用高效的设备，强化系统的功能。同时长岭炼油化工厂通过提高人的素质来提高设备的素质，从而到达管理要素的优化。一方面通过党，政，团，工配合不同时期的设备管理的中心工作展开多种形式的思想教育；另一方面，通过开展多层次，多形式的教育和培训进行强化训练，培养了一批操作能手。同时，对所有设备采用了ABC管理的方法，由操作工进行设备维护，维修工日常参加巡回检查，由管修用三方承包，对关键设备实行“特级维护”。还定期进行岗位责任制检查，强化系统的功能。 通过以上一系列的做法，长岭炼油化工厂强化了设备系统的功能，为企业 的生产提供了可靠的保证；在此基础上公司进行了 挖潜改造，优化了检维修管理，经济大幅度提高；提高了企业的装备素质，增强了企业后劲；更进一步，企业以设备管理为龙头，促进企业的整体优化。 讨论： （1）长岭炼油厂是通过那些方面对设备进行管理的？ （2）长岭炼油厂是怎样处理人、管理和设备的关系的？

结构推理 简述战略管理的发展趋势?

结构推理 案例： 新星煤矿的奖金分配 新星是一个中型煤矿。该矿现有职工4678人，其中，管理干部467人，占全矿职工的10％。1990年全矿在矿领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，安全性指标达到了全行业最优。因此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿张俊矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。张矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大有小。我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状。不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧!请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。” 王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿矿级干部30人，科级干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分完。”张矿长接着说：“就这五个档次，大家发表一下意见。”过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配方案，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗?我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也拉开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。” 安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗?于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，但有些人一年没下过几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次?” 陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的不满，于是大家你一言我一语的说开了。最后张矿长做了总结性发言，他说：“今天这个会大家讨论得很热烈，意见不太一致。为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉开档次。要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。” 奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。张矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因。首先追查人车跳轨事故，火车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。而道钉工说是司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说出了心里话：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间矿里的安全事故仍然在不断的发生，最终矿领导虽然采取了一些措施，进行了多方面的工作，总算把安全事故压下去了，新星煤矿从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。 根据案例所提供的情况，请回答下列问题： 1．根据赫茨伯格的双因素理论，奖金应该属于（ ） A、保健因素 B、激励因素 C、既是保健因素也是激励因素 D、既不是保健因素也不是激励因素 2．张矿长认为企业的成绩每个人都有贡献，因此，全矿每个人都应该获得奖金。但是在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。你认为张矿长的看法是否正确?（ ） A、正确，每个人都应该有奖金，否则会影响到大家的积极性。 B．正确，但在操作中无法做到，因为每个人都会强调自己的贡献。 C、不正确，全企业人人有份实际上就是平均主义。 D、基本正确，但是应该根据有效的测评来确定每个人的贡献大小，不能每个级别一刀切。 3.你认为张矿长的具体分配方案中的问题何在?（ ） A、每个人都分奖金并不代表公平。 B、没有按照工作的贡献分配，而是按级别分档次。 C、忽视了对安全影响最重要的因素——工人。 D、A+B+C。 4.企业员工的积极性在很大程度上取决于是否得到了公正的待遇。激励理论中的公平理论讨论了这个问题。通过对公平理论的学习，下面哪个做法最可行?（ ） A、一个级别的员工工资待遇相同。 B、引导员工树立正确的公平观，同时不让员工知道彼此的工资水平，防止攀比。 C、设计出大家一致认可的绩效评估标准，根据评估结果决定薪酬，并且要公开进行，公开发放情况。 D、实行年功序列制为主导的工资制度。 5.你认为在出现问题和危机的情况下，张矿长首先应该做什么?（ ） A、 提高工人的工资，激发他们的积极性。 B、 修改奖金发放办法，提高工人的奖金金额；同时严惩事故责任人。 C、和工人沟通，了解工人的想法，让他们发表意见。 D、责令各级管理者进行严格监督。

结构推理 某企业准备生产一种新产品，方案有三：新建一个车间、扩建原有车间、改造原有生产线。新产品的未来销路估计可能出现高、中、低需求三种自然状态，各方案在各种自然状态下的损益值见表二，请用不确定型决策的三种方法分别进行决策。 表二： 损益值（万元） 高需求中需求低需求 新建车间6020—25 扩建原有车间40250 改造生产线201510

结构推理 简述沟通的重要性。

结构推理 组织文化的基本特征有哪些?

结构推理 案例： 管理顾问与公司总裁的对话 公司的管理顾问LEE正在与公司总裁共进午餐。LEE这样的活动是经常的，大部分是为了促进互相沟通。 “简直忙得不可开交。”LEE告诉总裁，“一个钟头以前，我在工厂外面突然碰到了工厂经理，我问他，你为什么每天早晨要开会，而且会议室老是坐得满满的？”这位经理回答"“共约22人开会，他们分别代表装配生产管理、装运和会计。他们每天碰头3小时，消除了我们想努力协调的问题，这是个保持我们装运日程表的有效方法。”“后来，”LEE继续说“我刚到行政大楼就遇见了销售经理。他好像很生气，他告诉我，每星期二召开的部门经理会议刚刚结束，每星期的会议主题是检查其中一个部门的执行情况，本星期是销售部门，下星期是工程部门。” 总裁说“我不明白你为什么为这些事感到焦虑。” 讨论：LEE焦虑的到底是什么问题，为什么？

结构推理 什么是管理方法？管理方法有何重要性？

结构推理 案例： 有创造性的组织思想 大多数人会说没有听说过ABB公司。但是，这家国际上大型设备制造商，年销售额达到290亿美元，其规模比西屋公司(Westing house)还大。比如，在高速火车、机器人和环境控制方面，这家公司都是世界领先者。ABB公司是瑞典工程集团ASEA与其瑞士的竞争者布朗一博韦里公司(Brown Boveri)于1988年合并后成立的。后来又增加了70多家公司，形成了现在的ABB巨人。 该公司管理当局面临着一个有趣的挑战：对一家遍布世界各地、拥有21万名员工的公司，你如何加以组织?这家公司经常性地将经营业务从一个国家转换到另一国家，而它又试图使其各项经营都能共享技术和产品。ABB公司的董事长珀西·巴内韦克(Percy Barnevic)认为，他有了一个答案。他已经大幅度地精简了公司总部的职员，并推行了一种两条指挥链的结构，使所有的员工同时接受所在国经理和所属业务经理的双重领导。 巴内韦克最具有创造性的组织思想也许就是导入了双重指挥链。 ABB大约有100个不同国家的经理，在其各自董事会领导下，经营着原来的国内公司。这些经理的大部分是其所工作国度的居民。另外，公司配备了65名全球经理人员，将他们组织到8个集团中：运输集团；过程自动化与工程集团、环境装置集团、金融服务集团、电子设备集团，以及3个电力事业集团，即发电、输电和配电集团。 巴内韦克认为，这种结构有利于高级经理利用其他国家的技术。比如，格哈特·舒尔迈耶，一个领导ABB美国业务和自动化集团事业的德国人，使用ABB瑞士公司开发的技术服务于美国公司的汽轮机制造，或者使用ABB欧洲地区的技术将美国密歇根州的核反应堆转换为沼气发电厂。 讨论：双重指挥链与统一指挥原则矛盾吗?

结构推理 案例： 让时间快速增值的管理技巧 （节选自《水煮三国》） “为了帮助你成为中国首富，我还得教你一招。”诸葛亮沉思了好久，抬头对刘备说，“有了目标，有了战略构想，你还需要懂得怎样去实现这个战略。” 刘备心想，幸亏我没有付费，否则这后半截就出不来了。于是，他问：“怎样去实现这个战略构想呢?” 诸葛亮说：“实现这个战略构想是一个庞大的工程，你需要处理大量的事务，所以你还需要掌握必要的时间管理技巧。” 刘备连连点头，说：“是啊，是啊，我每天总是被一些琐碎的事务弄得团团转，常常是顾了这头顾不了那头。” 诸葛亮忽然大声唤来书童，吩咐他去准备石块、碎石、细沙、水和一只大铁桶。刘备奇怪地问：“你要这些东西做什么?” 诸葛亮神秘地一笑：“山人自有妙用——你且说说，你采用了哪些时间管理方法?” 刘备说：“我已经掌握了一个很好的时间管理技巧，那就是授权。我身边文有糜竺、孙乾，武有关羽、张飞、赵云，他们能够为我分担许多工作。可是，大量事务性的工作就像杂草一样疯长，工作绩效还是无法提高。原来只有我一个无头苍蝇，通过授权，变成了一群无头苍蝇。” 诸葛亮说：“有关时间管理的技巧，大约可以分为高、中、低三个层次。低层次的管理技巧着重利用便条和备忘录，在忙碌中自行调配时间和精力。中层次的管理技巧强调行事历与日程表，反映时间管理已注意到规划的重要性。高层次的管理技巧讲究对事务的分类处理，按轻重缓急进行优先解决。在这三种层次中，由于工作量和工作对专业的要求，都有一个授权的问题。” 刘备说：“如此说来，我还是一个只会使用便条的低层次的时间管理者。可是，我怎样才能掌握高层次的时间管理技巧呢?” 这时，书童已将石块、碎石、细沙、水和一只大铁桶准备妥当。诸葛亮笑道：“高层次的时间管理技巧就在这只大铁桶里面。” 诸葛亮说：“这只铁桶最大的容量，象征着在一段时间内，一个人的最大工作量。碎石象征着既重要又紧急的事务，石块象征着重要、但不紧急的事务，细沙象征着紧急、但不重要的事务，水象征着既不重要也不紧急的事务。”他一边说，一边画事务分类表给刘备看。 紧 急不 紧 急 重要A(碎石型的事务) ．危机 ．急迫的问题 ．有期限压力的计划 B(石块型的事务) ．发掘新机会 ．规划 ．改进产能 ．建立伙伴关系 ．防患于未然 不 重 要C(细沙型的事务) ．不速之客的接待 ．某些信件、文件、电话的处理 ．某些会议的出席 ．某些必要而不重要的会议、活动 D(水型的事务) ．一些可做可不做的杂事 ．一些不必要的应酬 ．有趣的活动 “你通常偏重于处理哪一类事务呢?”诸葛亮问。 刘备毫不犹豫地回“当然是A类。” 诸葛亮继续问道：“那么，B类事务呢?” 刘备说：“我也知道B类事务相当重要，可就是没有时间顾 及。” 诸葛亮问：“是不是像这样?”他把铁桶中装满碎石，然后，那块石头怎么也装不下去了。 “是这样。”刘备点点头。 诸葛亮又问道：“如果换一种装法呢?”他把石块一一放进铁桶里。当铁桶里再也装不下一块石头时，他停下了来，问：“现在铁桶里是不是再也装不下什么东西了?” “是。”刘备回答。 “真的吗?”诸葛亮问。随后，他不紧不慢地抓起一把碎石，放在已装满石块的铁桶表面，然后慢慢摇晃，然后又抓起一把碎石……不一会儿，这一小桶碎石全装进了铁桶里。“现在铁桶里是不是再也装不下什么东西了?”诸葛亮又问。 “还……可以吧。”有了上一次的经验，刘备变得谨慎了。 “没错!”诸葛亮一边说，一边把细沙缓缓地倒在铁桶的表面。他慢慢摇晃铁桶。大约半分钟后，·铁桶的表面就看不到细沙了。 诸葛亮再一次问道：“现在铁桶装满了吗?” “还……没有。”刘备虽然这样回答，但心里其实没底。 “没错!”诸葛亮一边兴奋地说，一边慢慢地把水往铁桶里倒。水罐里的水倒完了，诸葛亮抬起头来，微笑着问：“这个实验说明了什么?” 灵感像闪电一样从刘备的脑海划过，他惊奇地说：“我明白了，这就是您所说的分类处理、优先解决吗?” “对。你很聪明。”诸葛亮顿了顿，说：“这个实验告诉我们：如果铁桶里早巳装满了碎石、沙子和水，那么你就再也没有机会把石块装进铁桶里了。可是，如果你首先把石块装进去，铁桶里还会有很多你意想不到的空间来装剩下的东西。因此，有效率的时间管理需要你分清楚什么是石块?什么是碎石、沙子和水?并且总是把石块放在第一位。” “可是，”刘备仍然有些迷惘，“这四种分类究竟对结果有何影响呢?” 诸葛亮说：“整天忙于处理碎石型事务的人，时刻有压力感，总在处理危机、收拾残局，因此显得心力交瘁。偏重于沙子一类事务的人，通常缺乏自制力、短期行为严重，喜欢巧言令色，人际关系浮泛。偏重于水一类事务的人，可谓全无责任感，恐怕连自己如何维生都很困难。” 刘备继续问道：“会不会因为偏重石块而耽误了碎石呢?因为碎石毕竟来得紧急呀!” “你知道碎石怎样来的吗?它是石块破碎而成的。”诸葛亮笑道，“偏重于石块一类事务的人，他的碎石会很少。偏重于碎石一类事务的人，他的碎石会源源不断。” 刘备若有所思地点点头。 诸葛亮继续说：“只有偏重于石块一类事务的人，才是真正有效率的人，他善于审时度势，能够抓住问题的关键，急所当急，当机立断并防患于未然。尽管有时也会有燃眉之急，却能设法降到最低。因此，这类人显得有远见、有理想，守纪律，自制力强，生活平衡有规律，而且能成大事。” 讨论：请结合相关知识以及你个人的情况来分析如何认识并有效运用计划来管理时间。

结构推理 管理跨度的影响因素有哪些？

结构推理 如何使人员的稳定与流动合理地组合，从而在帮助每个管理人员找到最恰当的工作岗位，使人才得到最充分、最合理地使用的同时，保持组织的稳定性?

结构推理 云岩区公安分局以人为本提升战斗力观察 作者：罗华山（摘自www．gz．xinhuanet．com/zfpd/gys/yyq/index．htm） 激活“细胞” 畅通“血脉” 贵州省公安厅最近发出的一份资料上,有一组贵阳市云岩区公安分局近3年来工作成绩的硬指标: 2005年,辖区共发刑事案件6716起,破案7033起(包括往年积案)。发案数比2004年下降9．5/%;比2003年下降26．1/%。破案数比2004年上升29．23/%;比2003年上升97．80/%。 2005年,云岩公安分局平均百名民警破案1286起,是全国平均百名民警破案数的10．5倍。 到2005年止,云岩公安分局的警力总数为600多人,是全省民警总数的1/45。2005年全省公安机关共侦破各类刑事案件4．2万件,云岩公安分局侦破刑事案件7033起,占全省公安机关侦破刑事案件总数的1/6。 这是一组令人骄傲和鼓舞的数据,是云岩公安分局近几年来推行科学管理、规范管理、人性化管理和精细化管理,通过充分挖掘潜力激活民警“细胞”,使全局工作“血脉”得以畅通,战斗力得以加强的真实写照。 把“1个脑袋+99双手”变为“100个脑袋+100双手” 2004年的一天,贵阳市北京路上的一家咖啡吧被犯罪分子设置了一枚爆炸物,北京路派出所副所长王颖接到报案后赶到现场,冒着生命危险,将正在嘀嗒作响的爆炸物安全转移,制止了一起可能发生的恶性案件。 事后,这起被多数民警视为普通的处警案件,却受到分局党委的高度重视。局领导亲自向王颖表示祝贺和慰问,并派人为其整理材料报请三等功。这一举动,极大鼓舞了全分局民警的士气。 这是云岩分局党委运用激励机制管理队伍的一个例子。 长期以来,警力不足、经费保障不足、体制不顺成为影响公安工作发展的三大瓶颈,也是困扰云岩公安分局的最大难题。因工作压力大等原因,前几年先后有11名青年骨干民警提出辞职。 怎样从种种制约因素中突围?是裹足于单纯依赖人财物投入的思维模式,还是另辟蹊径,在现有资源条件下,加强“软实力”建设,激发民警的荣誉感、归属感?云岩公安分局党委选择了后者。 他们改变过去领导一个人发话、民警被动干活的传统家长式、粗犷型的管理模式,走科学化、规范化、人性化、精细化的管理之路,调动全分局民警人人都来想事情、齐动手、谋出路、求发展。分局党委书记、局长胡重坤形象地将这种管理模式喻为是把“1个脑袋+99双手”变为“100个脑袋+100双手”,让每一个脑袋都转起来,形成集体智慧,发挥无穷威力。 2004年,他们推出了激励机制和事前事中监察机制。胡重坤认为,善于运用“激励”机制,是队伍管理取得良性发展的“加速器”;健全落实监察机制,是带好、管好队伍的“预防针”。 分局党委根据各单位所处区域、警力和实战能力,科学下达目标分解任务,将竞争激励、榜样激励、信心激励、角色激励等手段捆绑使用,并客观公正地进行考核奖惩。同时,分局有关部门及时完善监察机制,做到“预测走在预防前,谈心走在谈话前,督察走在投诉前,教育走在查处前”。还推出“民警有情绪或感到委屈时必谈、遭到挫折时必谈、受到表彰时必谈、受到批评时必谈、提拔或岗位变动时必谈、执行重大任务时必谈”的六必谈制度;分局工作情况及时向全体民警、民警家属和老同志汇报制度;教导员等政工干部例会制度等。 分局政委孔令荣说,一系列举措的推出,极大地激发了民警的主观能动性,使民警始终保持高昂的热情和积极的工作状态,提高了战斗力。 细微翔的“核变效应” 2月22日,贵乌派出所民警罗勇一大早就来到所里。所长蒋秀明叫住了他,亲切地说:“工作一年,辛苦了,祝你生日快乐。”接着递给他一盒包装精美的蛋糕、一束鲜花,并告诉他,根据分局的决定,你今天放假一天。罗勇的这一待遇,是云岩公安分局开展的“警心温暖工程”的内容之一。在分局政工科的档案里,所有民警的生日都有详细记载,专人管理。民警生日的那一天,政工科就派人专程送去“四个一”的礼物:一束鲜花、一个蛋糕、一声问候、一天假期。到目前为止,分局每位民警都得到过这样的生日礼物。 从2004年开始,分局党委提出“情为民警所系,心为民警所动,钱为民警所花”的工作思路,开展了“警心温暖工程”。建立“四必访”制度:民警生病、受伤住院必访,民警直系亲属生病、住院和亡故必访,民警家庭有矛盾冲突时必访,民警家庭有重大困难时必访。还决定为过生日的民警送上“四个一”的礼物;建立民警“温暖互助基金”,主要用于民警子女考取大专院校的助学金;落实民警体检制度,实行民警强制休假制度。 局领导还把对民警的关心渗透到工作的每一个环节。哪个单位侦破了案件,分局的《公安简报》就会及时报道,局领导亲自致电慰问参战民警;对在工作中表现优秀的民警,不仅及时表彰,照片挂上光荣榜,还对其家属进行表彰奖励;分局党委还要求各部门主要负责人要学会掌握、善于运用各种有效激励手段,多“雪中送炭”,少“雨后送伞”。 细微之处的关怀,在民警中产生了“核变效应”,激发了民警爱岗敬业的热情,团队的凝聚力、向心力大为增强。 一份没有兑现的承诺书 在云岩公安分局刑侦大队民警吕林家客厅的醒目处,挂着一幅他和妻子温馨的结婚照,相框上贴着一张纸条,上面写着这样几行字: 吕林承诺将现(在)办理的“大毕节”团伙盗窃案及太乙巷所抓现行抢劫案处理完毕后,即向单位请假,与夫人外出旅游,违者后果自负。 承诺人:吕林 2004年2月12日 承诺书的背后,有一个感人的故事。 两年前,吕林刚结婚,小两口商量婚假期间到外地旅行。 不想,婚后没几天,任务来了。吕林安慰妻子说,任务一结束,马上就起程。 没想到,吕林的破案任务一个接着一个,几个月过去了,小两口的旅游计划一推再推。吕林感到十分内疚。于是,郑重地写下了那份承诺书,交给妻子保存。 然而,两年过去了,一波接一波的集中统一打击犯罪的行动和各种区域性专项整治行动,让作为业务骨干的吕林连回家的时间都很少,外出旅游更是想都不敢想,直到今天,承诺书仍然贴在相框上。 发生在吕林身上的这件事情,是分局广大民警忘我工作的一个缩影,也是云岩公安分局以人为本的精细管理带出的战斗力。 因为上任务,许多民警子女在幼儿园无人接、亲人躺在医院病床上无人照顾……尽管如此,却没有一个民警有怨言,相反,一些有机会调入党政机关或收入较高单位的民警,都决定放弃调动机会,宁愿吃苦受累也要留在这个集体。一位民警告诉记者,局领导把我们工作和生活的每一个细节都考虑好了,既充分尊重我们又为我们创造了高效和谐的工作环境,再不干好工作,不仅对不起领导,也对不起自己的良心。 短评：细微之处见功力 　 同样面临警力不足、经费保障不足和体制不顺等瓶颈,云岩区公安分局却通过科学管理、规范管理、人性化管理和精细化管理,在人力、物力、财力未增加的情况下,爆发出强大的战斗力。他们的成绩令人惊喜,激活“细胞”畅通“血脉”的做法给人启迪。 树金色盾牌、保一方平安,真正的主体是每一个活生生的民警,激活“细胞”就会产生“核变”。云岩公安分局通过以人为本的治警理念,“情为民警所系,心为民警所动,钱为民警所花”,从每一个细节入手,抓住民警所思、所想、所困、所惑,尽可能通过机制的激励,细微之处的人性关怀,使广大民警对自己所在的团队产生巨大的自豪感、荣誉感和归属感,从而克服困难,忘我工作,形成一个强大的群体。 以人为本,就是要营造一种环境,让人工作舒心,能干事、肯干事、干好事,云岩公安分局在这方面走出了极富成效的一步。他们的这种做法具有普遍意义,对贵州这种欠发达地区,要想蓄势待发,后来居上,需要这种在现有基础上,想方设法冲出重围、充分挖掘潜力的志气与信心,更需要为创造充分尊重人、关心人的事业环境而勇于探索的创新精神。 思考题： 什么叫人本原理，人本原理在公安管理管理中运用体现了哪些观念？ 案例中哪些地方体现了人本原理中的理念？

结构推理需求变异加速放大原理

结构推理什么是信息政策，其制定原则是什么?

结构推理简述CRM产生的环境。