问答题2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议，双方约定张某在服务期内不得 以任何借口离开公司，如因私脱离公司，则按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付代理招聘服务费8000元。 当年7月16日，张某正式进入ABC公司工作，双方与张某入职当天签订了劳动期限从2004年7月16日至2009年7月15日，试用期5个月，并约定任何一方违反合同，给对方造成损失的，必须给予赔偿。同时，双方同意原来签订的协议自行终止。之后，ABC公司为张某缴纳了2004年2月1日签订协议起的社会保险费，并代缴了张某个人应承担的2380元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告，未获批准。此后，张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至该年7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）。
问答题简述绩效考评数据处理的步骤(12分)
问答题李某是S公司的劳动合同制工人，在腻子粉车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断提出要求李某不要再从事原岗位劳动了。李某返回S公司后，向人力资源部提出要求调离原岗位。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当李某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。 劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，李某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为李某不宜再从事原岗位工作，建议S公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，李某在确诊患有尘肺病后，S公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定S公司为李某调换工作岗位。
问答题请根据360度考评示意图(见图2-4-1)简述其内涵和特点。
问答题请简述计件工资制的具体形式。（8分）
问答题1999年伊某所在的A大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心。自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1999年9月20日与B外贸有限公司董事长张某签订合同．合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日。在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，B外贸有限公司更名为C经贸有限公司。2003年10月，C公司(乙方)与深圳D人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，C公司向伊某发出解雇书，说明C公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。C公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开C公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求C公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。 深圳市劳动争议仲裁委员会裁决C公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。 C公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定C公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系．C公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。 伊某不服区法院判决，上诉至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认C公司给付伊某经济补偿金108000元。 [问题] (1)伊某和C公司之间是否存在劳动关系? (2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。
问答题魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5．0以上。魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力5．0的虚假证明。印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。经说服教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视力在招工以前即为4．6，与招工简章中要求的视力不符。2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?
问答题为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?
问答题某跨国电子企业，每年都会招收一批新的职员。这些职员到公司后，首先就是到生产第一线去实习。该企业认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么即使他才识渊博，并且他能凭借此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事开发工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受欢迎。 请问：(1)试分析该公司新员工实习的特点。 (2)该公司这种做法的意义有哪些?
问答题请简述劳动定额的内容。[2008年11月四级真题]
问答题某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作? (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?
问答题某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如图2-4-2所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
问答题李哲与A化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。
请对上述案例提出您的分析意见。
问答题请根据图2-5-3和图2-5-4的特点分析它们工资结构有哪些区别。
问答题光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种?企业管理人员宜采用哪一种考评方法? (2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
问答题简述以选拔优秀员工为目的的测评特点。
问答题劳动定额的影响因素有哪些?(12分)
问答题富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员的服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 (1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体工作步骤? (2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?
问答题A公司是某房地产集团下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重规范化管理和调动员工 的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情，部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有了离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。 请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（20分）
问答题请叙述影响人力资源活动的法律因素。