问答题富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员的服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 (1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体工作步骤? (2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?
问答题A公司是某房地产集团下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重规范化管理和调动员工 的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情，部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有了离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。 请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（20分）
问答题请叙述影响人力资源活动的法律因素。
问答题某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表3-1所示，请填写表3-1的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。 表3-1某公司某培训费用核算表 序 号 培训项目费用标准 费用预算/元 l 项目设计成本(2000元/天，2天) 2 项目实施成本 培训师课酬(20000元/天，4天) 培训交通食宿(1000元/天，4天) 场地租赁等费用(500元/天，4天) 设备费用(4000元) 学员教材费(100元/人，50人) 学员的餐费(20元/人/天，4天，50人) 学员的误工费(5000元/天，4天) 3 培训项目评估费(1000元/天/次，3次，3天) 4 项目管理费培训部人员薪资(200元/人/天，2人，15天) 费用合计
问答题C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?
问答题亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场预测2003年的销售额预计达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进行分析。该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布情况如表1—1所示。该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测未来十年这一比例基本保持不变.请根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。
问答题小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月份的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王 只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作11小时。用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。
请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。（15分）
问答题如何制定企业培训计划?
问答题试题七 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题：
问答题请简述绩效考评的作用。
问答题请你设计一份你所在企业的管理技能培训评估表。 [问题] 回想在过去三个月内，你对要评价的经理或经理助理的观察和接触，请你阅读对指标的定义及与其有关的行为方式，然后在选项后打分。
问答题张经理是某信息科技有限公司的市场部经理，由于他为人直率，性格外向，擅长人与人之间的感情联络，因此带领市场部的人员为公司立下不少功劳。但是，近一段时间张经理的情绪一直很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是他的工资自加入公司以来只增加了一次，现为3500元/月，外加0.1%的业务提成。张经理认为，他刚加入公司时，公司正在创业时期，他不顾个人利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘记他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。 某一天，张经理收到一份聘书： 尊敬的张先生： 我公司诚心邀请您能加入我公司，您的起步薪资为5000元/月，外加0.35%的业务提成，另给10%的股份，还可以解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来公司面谈。 ×××董事长××× 张经理知道该公司在同行业中是一家非常有实力的企业，而且还解决家属问题，于是向现就职公司呈交了他的辞职报告。 请回答：(1)公司是否应留住张经理?说明原因。若想留住张经理，公司应该如何做? (2)公司现行的薪酬制度存在哪些不合理的地方，如何改进?
问答题何某现任某公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王先生将此任务交给何某，并指出必须考虑和处理好下列关键因素： ——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 ——统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%．工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%．高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。 ——按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 (1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。 (2)假设你是何某，将如何编制这份人力资源规划?
问答题某企业为了奖励、鼓励员工多做工作，实行计件工资制。生产量为5000个，单价为1元/个，若生产量超过5000个，计件单价增加1元/个。现在某员工生产量为5400个，请计算其实际工资。
问答题某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1 H，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分)
问答题试题一 某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题逐渐进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题：
问答题简述人力资源管理费用的核算步骤和方法。
问答题简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
问答题试题四 A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题：
问答题2002年方某被某加工厂招收为合同制工人，合同期为3年。劳动合同到期后，又续签了3年的劳动合同，合同期至2008年9月止。在合同期内，方某表现良好，但性格耿直，因工作问题与班组和车间的领导多次发生争吵，人际关系紧张。2007年10月方某休产假90天，因身体不好又请了一个月病假后，为照顾小孩再次请事假3个月，厂方不同意，方某将假条放在单位就走了。厂方通知方某必须上班，否则按旷工处理，并扣发了其工资和福利待遇。方某在接到通知10天后才到厂里说明情况。方某称家里无人照看小孩，一时找不到保姆，希望厂方予以照顾，待其找到保姆后再上班，这段时间可以不发工资，但厂方不予批准，决定解除与方某的劳动合同。方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求给予公正的裁决。
请问该加工厂的行为是否正当合法？为什么？（20分）