问答题图2是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 　　1)该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果? 　　2)该公司应保持什么样的薪酬水平? 　　3)如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方面入手?

问答题简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。[2010年5月二级真题]

问答题如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题?

问答题2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。[2009年11月二级真题] 请根据本案例做出全面评析。并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

问答题比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?

问答题简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

问答题简述培训项目成本的构成。[2014年5月二级真题]

问答题简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。[2013年5月二级真题]

问答题2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。 A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。 培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。 由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。 但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 分析要求： (1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训? (2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么? (3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目。请说明该怎样设计这项培训计划。

问答题下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 　　排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列. 　　请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

问答题HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造．人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80％，绩效薪酬占20％左右；(2)技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。[2010年5月二级真题] 请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?

问答题在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例，回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

问答题采用无领导小组讨论具有哪些优势？

问答题在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?

问答题张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。[2012年11月二级真题] 请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。

问答题简述结构化面试的实施程序。

综合题A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 　　每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 　　普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 　　请根据以上案例，回答下列问题： 　　1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容? 　　2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 　　3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

综合题某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？ （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。 （3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作

综合题在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? 　　A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 　　为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 　　车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 　　财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?” 　　听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 　　请根据本案例，回答以下问题： 　　(1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分) 　　(2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)