问答题某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话： 林 浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。” 李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?” 林 浩：“现在。” 李先生：“‘现在’是什么概念？3年以后我就退休了。” 林 浩：“现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。” 李先生：“你如此迫切，让我想想吧。” 李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。 一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。 根据以上案例，请回答： (1)李先生在用人、识人上发生了什么失误？ (2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？

问答题李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗；当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例并指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?

问答题简述员工满意度调查的步骤和方法。

问答题某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 请绘制该公司的组织结构图。

问答题在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应该注意哪些问题?

问答题某加工企业在2007年5月生产的A产品为200台，B产品为400台，C产品为600台，D产品为100台，其单台工时定额分别是25小时、30小时、35小时、50小时，计划期内定额完成率为130%，出勤率为90%，废品率为5%，计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。(注：年制度工日为251)

问答题简述岗位规范与工作说明书的区别。

问答题简述人员配置的原理。

问答题某公司毛利金额5400元，公司为推销人员花费的总费用如下表所示。公司中某推销人员月工资为1860元，每年发13个月的工资。请问：(1)该推销员年度目标销售毛利是多少?(2)该推销员月目标销售毛利是多少?

问答题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强的个人色彩。 经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

问答题请简述劳动关系的调整方式。

问答题上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5%， 1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5%，以后每年的市场占有率均在下降(见表1)。 {{B}} 表1 总公司产品市场占有率{{/B}} 年份 百分比 年份 百分比 1997 17.5 2002 6.9 1998 17.2 2003 5.7 1999 16.8 2004 4.8 2000 18.1 2005 3.5 2001 17.6 2006 2.4因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。 员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。{{B}}表2 员工文化程度比较表{{/B}} 文化程度 法习总公司 国内先进企业 合资企业 本科毕业以上 1.2 4.5 18.7 大专 3.7 8.7 20.4 中专 4.0 11.5 26.5 高中 10.1 29.7 30.1 初中 74.1 42.8 4.3 小学以下 6.9 2.8 0 2006年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几方面工作： (1)在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。 (2)花了30000元，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。 (3)公司还办了两次短期的培训班。 但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向，内部交流不充分。 请回答下列问题： (1)请对培训部的工作进行评价。 (2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训？为什么？ (3)应该从内部还是外部请教师？

问答题员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1)______ (2)______ (3)______ (4)______ (5)______

问答题简述面试的基本方法。

问答题简述劳务外派的管理方式。

问答题松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。 松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。 松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在摘设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验“临床医生”。 根据案例回答下列问题： (1)试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。 (2)请结合你所在企业的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的。

问答题员工信息管理的内容主要包括哪些?

问答题某企业针对不同员工的薪酬结构如图5—3所示，其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。

问答题计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1200件，每个工人的班产量定额为16件，定额完成率预计平均为120％，出勤率为95％。根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。

问答题简述岗位抽样的步骤和方法。