问答题简述劳动环境优化的主要内容。

问答题李某1983年3月参加工作，2003年5月调入机电厂工作，1998年李某与机电厂签订了8年期的劳动合同。2008年3月李某患视神经萎缩症住院治疗一个月后回厂上班，但为了巩固治疗效果，每周需去医院针灸两次。2008年7月，该厂以李某患病，不能从事正常工作为由解除了与李某签订的劳动合同。 请分析机电厂的做法合法吗?为什么?

问答题何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： ——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 ——统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。 ——按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 (1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 (2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？

问答题已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下： 合格品(Q 1 )9000件，非因员工过失而造成的废品(Q′ 1 )150件。基本定额(t n )2．0小时，追加定额(t′ n )0．5小时。实耗工时总数(t 1 )18000小时。 试计算生产工人劳动定额完成程度指标和企业劳动定额完成程度指标。

问答题东风公司是一家发展中的公司，它创立于15年前，现在拥有多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有5％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新。”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”请回答下列问题：

问答题安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。[2008年5月三级真题]请结合本案例，回答以下问题：

问答题某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。

问答题黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：

问答题富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。[2009年5月三级真题]请结合本案例，回答以下问题：

问答题黄某是某化工公司的人力资源部经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术增5％～6％，其他不变。(1)公司应采取何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?

问答题某公司人力资源部的章先生负责D分厂的新生产任务配置人员岗位工作。由于是第一次做这样大的一个先进厂的人员配置，因此感到没有把握。经对厂区设备生产作业的了解后，章先生准备动手对生产的工作岗位进行设计，请问：你能给他一些提示吗? 要求：

问答题某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 被待查企业 平均月工资 A B H D E F G C I 3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200 请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。

问答题2008年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续二天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为40元，小时工资标准为5元，企业每天支付给谢某加班工资5元，三天共计15元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某15元加班工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为5元/小时×2小时×150%=15元，扣除已发给谢某2小时的标准工资10元外，每天应发给谢某5元的加班工资。对此，双方意见不一。 问题： 该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?

问答题计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1000件，每个工人的班产量定额为15件，定额完成率预计平均为130%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。

问答题A单位2008年7月份员工变动情况为：7月1日56人，6日2人调出，15日调进3人，22日又招进1人，26日4人退休。而B单位7月12日建立，在职员工工人数为80人， 7月份以后各日人数没有变动。 试求A单位、B单位7月份的月平均人数。

问答题朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处： (一)该公司的薪酬结构 (1)工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。 (2)奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。 (3)其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。 (4)股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。 (二)公司薪酬运作及其特点 (1)底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：①当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪；②当地所有企业年度平均增资水平；③各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况；④各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化；⑤各相关公司各职位的薪酬结构比例；⑥当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员流失情况。 (2)员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%～25%左右，越级晋升的幅度在25%～40%的水平。 (3)员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历。①学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低—级。刚毕业研究生学历相应高出15%；②经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%；③专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资；④经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。 (4)工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次：①“不能接受”；②“勉强接受”；③“基本完成任务”；④“完成任务”；⑤“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。 (1)你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点? (2)你认为朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性?

问答题简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源。

问答题王某与B公司签订了为期3年的劳动合同。合同中约定，王某的工资每月计发一次。合同履行期间，B公司工会与公司经协商签订了一份集体合同，该集体合同中约定：B公司所有员工每年年终可一次性获得第13个月的工资。根据这份集体合同的规定，王某属于可以享受第13个月工资的员工范围。B公司的集体合同获得公司职工代表大会的通过并经当地劳动行政部门审核后生效。但年终时，王某没有得到B公司支付的第13个月工资。于是，王某即向B公司提出补发第13个月工资的要求。但B公司表示，王某和B公司签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对王某提出的要求不予同意，双方由此产生争议。 王某认为，双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但工会与B公司协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资，两份合同均为有效合同。因此，B公司应当依照集体合同的规定补发第13个月的年终工资。而B公司认为，公司与劳动者本人的劳动合同，是经过双方协商签订的有效合同，双方应当严格遵照履行。集体合同是B公司与工会签订的有关B公司综合情况的协议，不应影响个别劳动合同的履行，王某提出的要求超出了集体劳动合同约定的范围，B公司可以不予同意。试分析之。

问答题360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1)______ (2)______ (3)______ (4)______ (5)______

问答题如何组织人力资源管理中的劳动作业组?