问答题在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（ 16 分）
问答题如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？
问答题某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)
问答题请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）
问答题导致工作压力产生的因素有哪些?管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力?
问答题
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出十多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资，科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出。为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
问答题简述企业管理人员培训的内容和方法。
问答题该方法具有哪些优缺点?
问答题在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?
A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。
为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：
车辆设备部李经理快人快语：“我认为该考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”
财务部韩经理更是急不可耐：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”
听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题：
问答题某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问：应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
问答题实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）
问答题请对此案例作出分析。（18分）
问答题企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分）
问答题请根据案例设计一份无领导小组评分表。(10分)
问答题如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
问答题劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?
问答题对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）
问答题按照所选择效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心情测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合性的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
问答题简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。 (15 分)
问答题劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。