判断题建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的目标之一.( )
判断题推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
判断题劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。( )
判断题劳动者与雇主的对立关系，既有平等性，也有不平等性。
判断题经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。
判断题以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。
判断题如果企业的价值观是重视质量和客户满意度，那么企业应采取奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理制度。
判断题岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术
判断题在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。
判断题以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。
判断题人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。
判断题培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益、但可以产生较长的效益
判断题、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。
判断题工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素.( )
判断题员工福利是工资报酬的补充或延续。
判断题人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。( )
判断题劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。
判断题薪酬调查的数据一股采用数据排列法进行分析，也可以采用顿率分析法。
判断题某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。
判断题混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个层面的描述后，按顺序排列这些描述。