案例分析题为适应企业发展的需要，河北某企业从社会上公开招聘了一名车间主任和几名技术人员。新车间主任到任后，虽然技术过硬，但沟通能力不强，工作方法简单，一直未能得到下属员工的认同，并由此导致车间工作效率下降，员工积极性不高，最终不得不辞职。此后，该企业又从外部选聘了一位车间主任，但由于种种原因，也难以适应企业的需要。面对这种情况，该企业进行了认真的分析，发现一方面是企业对应聘者缺乏深入的了解，另一方面应聘者本身也水土不服。为此，企业决定从现有的优秀班组长及技术人员中选拔车间主任。通过这件事，企业逐步建立起了一套内部选拔机制，极大地调动了员工的积极性。请结合案例回答以下问题：

案例分析题长期在机关担任中层干部的王强上周被任命为河北辉腾动漫设计公司的总经理。今天上班，王强一到公司就遇见刚退休的前任总经理周有成。他急忙上前打招呼，周有成却沮丧地摇着头说：“走的时候落下了一些个人用品，今天过来拿，结果却找不到。问了科室几个中层干部，竟没人搭理我。想当初，这些人可都是我一手培养起来的啊，这世道可真是人走茶凉!”王强安慰了周有成几句，目送周有成走后，回到了办公室。随后王强叫来人事部主管郑继凯，针对员工经常不能准时上下班等现象，要求郑继凯起草一份公司新的绩效考核方案。但郑继凯却不认同王强的主张，他认为公司内部存在的问题，并不在于绩效考核办法的不合理，而在于公司原有的管理办法过于僵化，不适合设计人员的工作习惯。其实公司大部分员工责任心都很强，他们都渴望把工作做得更好，希望有机会展现自己的才华。动漫设计是一个特殊的工种，公司应该以人为本，综合考虑行业和个人特点，采用灵活的工作时间方案，让每个员工可以根据自己的个人习惯来安排工作时间，以此激发员工更大的创作潜力。王强听后默默地点了点头……请结合案例回答以下问题：

案例分析题CNC生物科技公司是一家拥有30万名员工、116家分公司、年销售额高达480亿美元、业务遍布世界各地的跨国集团公司。这家公司经常性地将产品从一个国家转换到另一个国家，而它又试图使各项经营都能共享技术和产品。如何对此加以有效地组织?CNC公司董事长张君较好地解决了这个问题，他大幅度地精简公司总部的职员，并推行一种两条指挥链的组织结构，使所有的员工同时接受所在国经理和所属业务经理的双重领导。CNC公司大约有120个不同国家的经理，在其各自董事会领导下，经营着原来的国内公司。这些经理大部分都是其所工作国家的居民。另外，CNC公司还配备了86名全球经理人员，并将他们组织到交通运输集团、过程自动化集团、环境装置集团、电子设备集团、电力事业集团、金融服务集团等6大集团之中。张君认为，这种组织结构有利于高级经理利用其他国家的技术。例如一个领导CNC公司法国业务和电子设备集团的英国人亨利，使用CNC比利时公司开发的技术服务于法国公司的医疗器械制造，使用CNC亚洲地区的技术成功地将法国普罗医院扭亏为盈。张君最具有创造性的组织思想也许就是导入了双重指挥链。请结合案例回答以下问题：

案例分析题国内某知名品牌饮料是广东某企业研发的一款产品，自20世纪80年代中期产品投入市场后，由于市场定位准确、营销渠道通畅，加上广告宣传及一系列公关活动，该产品一度成为国内可以与可口可乐和百事可乐齐名的知名饮料品牌。在随后的近20年间，经过全体员工的共同努力，企业进入快速发展的道路。随着饮料行业竞争的不断加剧，从2004年起企业开始走下坡路，期间企业进行了改制，但几年间股权结构几度变更。随着股权结构的变化，公司高层不断更迭，新的领导团队均对企业的战略计划、人事计划等做出重大调整，如在人事方面，新团队均把前团队的中高层管理人员撤换或调离，任用自己信任的人；在战略方面盲目扩张，采用兼并、收购等方式进入白酒产业、调味品行业，甚至一度欲进军房地产行业。但事实证明，进入不擅长的领域给企业带来了过亿的损失，使企业本已周转困难的资金雪上加霜。该企业在产品开发方面，主要产品经过近二十年的发展，已进入衰退期，但新产品开发滞后，新开发的两款饮料由于仓促进入市场，导致市场口碑差、销量低而退出市场，大量积压的原材料和产成品几乎拖垮整个企业。2007年企业控股股东再度易手，新的管理团队接管该企业，新上任的领导提出保稳定促发展的举措，下令停产整顿，以重塑产品和企业形象，但几经反复，职工人心涣散，已丧失了对企业的信心和希望，部分职工开始另谋出路，停产也使经销商顾虑重重，纷纷要求企业退货或退款。尽管该团队做出许多努力，仍难挽回败局。请分析：

案例分析题楷林公司的组织变革楷林公司是一家新兴企业，十年前以房地产业务起家，公司初创时只有几百人，资产5500万元，发展到现在已有13000余人，资产580亿元，业务拓展以房地产开发为主，集娱乐、餐饮、咨询、汽车维护、百货零售等业务为一体的多元化经营格局。随着公司的不断发展，人员开始膨胀，部门设置日益复杂。如总公司下设五个分公司和一个娱乐中心，娱乐中心下设嬉水、餐饮、健身、保龄球、滑冰等项目。另外，总公司所属的房屋开发公司、装修公司、汽车维修公司和物业公司又都自成体系。管理层次也不断增加，总公司有三层，各分公司又均有三级以上的管理层，最突出的是娱乐中心，管理层次多达七级。职能部门重叠设置，总公司有人力资源部，而下属公司也相应地设立了人力资源部门，管理混乱。事实证明，多元化经营的复杂业务格局使原有的直线职能制已不适应公司的发展了。此外，财务管理也很混乱，各个分部独立核算后，都有自己的账户，总公司可控制的资金越来越少。因此，有必要在财务上实行集权。但是，组织变革意味着利益的重新分配，可能引起管理层的震荡。因此，楷林公司的领导层面临重大考验。请结合案例回答以下问题：

案例分析题河北新金钢铁集团成立于1993年，位于河北省武安市，是河北省产业链较长的大型民营钢铁企业，综合生产规模515万吨(其中冷轧150万吨)。主要生产冷轧板、酸洗板、退火板、铝锌硅板、热轧板、热轧带肋钢筋等产品。在20年的发展过程中，新金钢铁与时俱进，观念不断创新，产品结构不断调整，综合竞争力不断得到加强，企业管理水平不断提升，更主要的是形成了新金元素和个性的企业文化。随着各个行业的发展，新金钢铁集团涉及的行业也越来越多，集团各项业务的销售额和利润都在当地名列前茅，并成功上市。在快速发展过程中，集团的规模迅速壮大，员工数也大幅度的增长，由原来创业初期的200余人发展到现在的近10000人，随着实力的增强，集团也面临着“成长的烦恼”:管理层级过多。比如分部的管理层级为7级，再加上集团总部的5级管理，集团的总体管理层级数目惊人，这使得集团信息传送速度变慢，而且管理成本过高。新上任的集团总经理洞悉了这一情况，准备着手进行集团组织结构变革。请结合案例回答以下问题：

案例分析题河北省荣沁公司是一家农业科技有限公司，具有几十年的发展历史，在河北省首屈一指，并且在全国各地拥有多家分公司和合资经营企业及加工厂，拥有员工达3万人。荣沁公司之所以能够在几十年经营中兴旺不衰，很大程度上归功于它在长期的发展中确立了有效激励员工的各种原则和途径。荣沁公司对于引进的每一位新员工都会由数名高级经理人员共同面试，确保高级经理人员对他的兴趣、工作能力有确切的了解；公司内部利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据，建立了正确的工作说明和要求规范，并定期评价员工的工作表现；利用“委任状”,公司由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。荣沁公司职工的工资收入均根据其工作表现而定。公司认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等。荣沁公司除了适当的工资和薪酬之外，还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供各类课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职途径的相关资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就使得有才能的职工明白有真正的升职机会，从而保持很高的积极性。荣沁公司在工厂采用弹性的工作时间。公司内有5家食堂和饭店，每年提供100万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。此外，公司还建立了大批保证安全的标准：日夜测量环境污染和噪声，并由专门的部门负责，如医务部、消防队、警卫部等。公司对全部劳动力都定时给予安全指导，提供必要的防护设施。各大楼中每一层都有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。意外事故发生率最低的车间会得到安全奖。所有这些措施使公司内意外事故发生率降到很低的水平，使职工有一种安全感。2018年，荣沁公司在环境保护方面耗费了2000万元的资金。该公司由于贯彻了上述激励员工的基本原则和途径，近5年来销售额增长了5倍。目前，荣沁公司生产的产品品种达2000多种，每年还有新产品不断地投入市场。请结合案例回答以下问题：

案例分析题河北省金桥环保设备有限公司是一家具有创新思想的公司，在同行业中居领先地位。沈杰是其公司生产技术部门既能干、技术水平又高的一名员工，却跳槽到了提供更高薪资的竞争对手公司。其实，沈杰几个月前就向生产技术部负责人提出给他加薪的要求，负责人觉得沈杰工作表现十分出色，为公司做出了较大的贡献，认为给他加薪是应该的。然后负责人便向人事部门提出了给沈杰增加工资的意见，但人事部门的主管认为，沈杰的薪资水平就同行业平均水平来说已经是相当高的了。此外，这种加薪要求不符合公司现行建立的基于职位、年龄和资历的薪资制度，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有人说，沈杰的薪资在公司里已是相当高了，再提出加薪有些过分。也有的人说，尽管沈杰所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他的能力那么强，对公司贡献又那么大，应该给他更高的薪资……公司的总经理也察觉到现行的分配制度不利于留住优秀人才，于是他决定由人事、生产、财务等部门人员组成一个专门小组，就公司薪资分配制度进行讨论并拟定几套方案，供月底公司董事会讨论和决策之用。请结合案例回答以下问题：

案例分析题河北某商场是一家国有商场，商品库存成本居高不下，这是商场领导一直想要解决的问题。早在2017年10月，在对库存商品盘点表进行检查时，就发现柜组普遍的存在代销商品不及时入账的现象，有很大程度上效益流失隐患。2018年5月，在对库存结构有问题的某经营部门做评审时发现：经销的库存商品中，残损、呆滞、价高质次等商品的比重高达经销总额40.53%;柜组库存中“有账无货”的空头账占到11.6%,其中既有失窃，少款，盘亏等长期挂账待处理的损失和退货、返修而长期无着落的悬案，也有长期擅自赊欠，挪用的贿赂案。2018年10月，在对柜组做抽盘时，发现有数万元残次和淘汰的代销商品。2018年，在对某部门经理作离任审计时，发现在481.83万元的库存商品中，有问题的商品占26.3%,形成财产净损失126.72万元，仅此一项，就吞噬了该部门前五年的全部经营利润。请结合案例回答以下问题：

案例分析题李工程师为什么要走?助理工程师李明德是武汉大学工程博士，毕业后工作已有8年，于4年前应聘到河北某家大型国有工厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，他的工资却同仓管人员不相上下，一家三口一直住在来时住的那间小平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长出了名的识才，4年前，李明德来报道时，门口用红纸写的“热烈欢迎李明德工程师到我厂工作几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使李明德当时风光不少，工作更卖力。两年前，厂里有申报工程师的指标，李明德有条件申报，但名额却给了一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，厂长却先来找他了：“李工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，有几次外地人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍李工的肩膀说两句，诸如“李工，干得不错”“李工，你很有前途”。这的确让李明德兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，李明德决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“李工，厂里有意要重点栽培你，培训学习之后会给你陆续提高工作待遇。”他又不好开口了，结果家没搬成。深夜，李明德对着一则招聘信息出神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：王厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。李明德于深夜请结合案例回答以下问题：

案例分析题李伟大学毕业后到一家计算机软件公司工作。刚工作的三年里，他工作积极，取得了一定的成绩，其收入基本满足了衣、食、住的需要，工作和生活方面均获得了保障。由于工作较忙，他很少和朋友联系，有时候会感到较为孤独。最近他作为某项目小组带头人，与大家一起奋战三个月，成功地开发了一套系统软件，圆满地完成了公司交办的任务，公司领导对此十分满意，李伟得到了重奖，领到了一笔丰厚的奖金，工作的积极性更高了。不久后的一次同事闲聊中，李伟得知项目组其他成员的奖金也基本与他的相同，他的心情由此发生了变化，工作的热情受到了很大影响，积极性骤然下降。请结合案例回答以下问题：

案例分析题某公司总裁赵强向一位专家请教：我每天需要处理大量的事务，如何才能更好地提高工作效率?专家建议：请写下你每天计划要做的工作，按照每件工作对公司的重要性进行排序并用数字标注。赵强用了几分钟就完成了这件事，说：这事太简单了，我每天都会做这样的安排，但是，很多事不能如愿完成。专家又建议：为了完成你的各项计划，从现在开始，你需要做一些改变，即在你的每项计划后面要明确注明所要完成的工作、工作目的、执行计划的人、需要的时间与地点、采取的方式等。然后，对每天计划要做的工作按重要性进行排序，第一位的任务必须严格执行直至完成，依此类推进行后面的工作，直到每天下班为止。如果能持之以恒，你一定会发现惊人成效。赵强听取了专家的建议，并认真执行。一个月后，公司业绩有了明显提高。请结合案例回答以下问题：

案例分析题一次战略方案制定引起的风波天讯公司是一家生产电子类产品的高科技民营企业。近几年，公司发展迅猛，然而，最近在公司出现了一些传闻。公司总经理邓强为了提高企业的竞争力，在以人为本，创新变革的战略思想指导下，制定了两个战略方案：一是引人换血计划，年底从企业外部引进一批高素质的专业人才和管理人才，给公司输入新鲜血液；二是内部人员大洗牌计划，年底通过绩效考核调整现有人员配置，内部选拔人才。邓强向秘书小杨谈了自己的想法，让他行文并打印。中午在公司附近的餐厅吃饭时，小杨碰到了副总经理张建波，小杨对他低声说道：“最新消息，公司内部人员将有一次大的变动，老员工可能要下岗，我们要有所准备啊。”这些话恰好又被财务处的会计小刘听到了。他又立即把这个消息告诉他的主管老王。老王听后，愤愤说道：“我真不敢相信公司会做这样的事情，换新人，辞旧人”。这个消息传来传去，2天后又传回邓强的耳朵里。公司上上下下员工都处于十分紧张的状态，唯恐自己被裁，根本无心工作，有的甚至还写了匿名信和恐吓信对这样的裁员决策表示极大的不满。邓强经过全面了解，终于弄清了事情的真相。为了澄清传闻，他通过各部门的负责人把两个方案的内容发布给全体职工。他把所有员工召集在一起来讨论这两个方案，员工们各抒己见，但一半以上的员工赞同第二个方案。最后邓强说：“由于我的工作失误引起了大家的担心和恐慌，很抱歉，希望大家能原谅我。我制定这两个方案的目的就是想让大家来参与决策，来一起为公司的人才战略出谋划策，其实前几天大家所说的裁员之类的消息完全是无稽之谈。大家的决心就是我的信心，我相信公司今后会发展得更好。谢谢!关于此次方案的具体内容，欢迎大家向我提问。”通过民主决议，该公司最终采取了第二个方案，由此，公司的人员配置率得到了大幅度的提高，公司的运作效率和经营效益也因此大幅度地增长。请结合案例回答以下问题：

案例分析题青岛啤酒公司企业战略青岛啤酒公司(600600)20日公布的三季报显示，由于加快市场扩张步伐和推出高端新品，公司前三季度实现归属于上市公司股东的净利润15.25亿元，同比增长了12.94%;基本每股收益1.1287元，其中三季度单季实现每股收益0.5143元。三季度报告显示，报告期内，公司继续加快市场扩张步伐，一方面利用啤酒销售旺季，大力开拓市场，推动了旗下品牌快速增长；另一方面加快产能扩充，在珠海、厦门、福州、石家庄等地启动了搬迁扩建、新建项目，在太原收购了嘉禾啤酒有限公司下属工厂。在产能扩张的同时，公司发挥青岛啤酒的品牌和质量优势，不断推出新品。继醇厚型高端产品“奥古特”啤酒成功上市之后，公司又推出纯生啤酒系列高端产品——“逸品纯生”。2018年1-9月，啤酒销售277万千升，同比增长17%,高端品种“青岛”纯生、小瓶易拉罐啤酒销售74万千升，同比增长24%,带动了公司销售收入和利润的持续增长。受益于产能扩张和新品推出，2018年1-9月，青岛啤酒公司共完成啤酒销售528万千升，同比增长6.8%;实现主营业务收入人民币161.4亿元，同比增长10.8%。请结合案例回答以下问题：

案例分析题赵恒远是一家建筑装饰有限公司的总裁，一份刚送到他办公桌上的问题报告把他搞糊涂了。质检的经理张光明抱怨，那位直接受总裁指挥的总公司的采购部经理王杰买下了不合格的建筑板材，并已运货到厂。张光明说：“我特别关照过总公司采购部经理，从那个供应商买来的建筑板材把我们的生产工序搞乱了，以后别买它了。”赵恒远问：“那你为什么不来告诉我呢?”张光明说：“我以为直接对王杰讲了，就不用绕圈子做官样文章了。再说，我让质检主管打过电话给那家供应厂商，叫他们以后别再运这种货了。”赵恒远说：“我们和那家供应商已订了采购合同，他们对此会特别敏感，你这样做会破坏我们之间的合作关系，让公司处于尴尬的地位。以后，让采购部经理来决定我们买哪家的，你别直接给供应商打电话，那是采购部经理的责任。”张光明说：“那个电话不是我打的，是质检主管打的。”请结合案例回答以下问题：

案例分析题石家庄东方压缩机有限公司主要致力于为客户提供压缩空气系统的设计、销售及售后服务，其主营产品是开山螺杆空压机，活塞机。孙君跃是该公司销售部的一名业务员，业务能力非常突出，他优异的市场开发能力及业务推广能力使其个人的销售业绩占到了公司整个销售业绩的一半以上，帮助公司在激烈竞争的压缩机行业逐渐站稳脚跟，公司的市场占有率也在稳步提升。公司总经理对孙君跃赞赏有加，并将他提升为销售部经理，他成了公司最年轻的中层干部，而且在公司所有平级部门中，由于特别受到总经理的器重而更有地位。但是由于公司规模较小，高层职位有限，因此，孙君跃在公司的提升基本到顶峰了。一天，公司总经理突然收到孙君跃递交的辞职信，在信中，孙君跃对公司的栽培表示感谢，但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空间，而公司能给他的提升空间有限，所以决定离开公司。公司总经理经过私下了解，发现孙君跃在提出辞职之前，已经在外面投资成立了一个压缩机设备公司，并利用自己在东方公司建立的客户关系网和社会关系网经营着与公司相同的业务，而且已经造成东方公司一部分客户的流失。总经理自感对孙君跃不薄，因此对孙君跃的辞职及私下与公司竞争的行为感到恼怒万分，但公司确实没有更适合的职位能够提供给孙君跃，他的离职要求也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然而，总经理发现更严重的问题是：孙君跃是公司具有“决定性”意义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客户资料及相关信息都是由孙君跃一手掌握的，他的突然离去不但造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无能接手孙君跃销售总经理工作的人，客户也陆陆续续转向孙君跃的公司寻求合作，东方公司陷入了前所未有的困境。公司的总经理很困惑，对孙君跃这样顶尖的骨干员工，除了晋升、加薪之外，还有没有其他更好的激励方法?事实上，受金字塔结构固有特点的影响，组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许真的需要另辟蹊径。请结合案例回答以下问题：

案例分析题TM公司是一家制造型民营企业。当年8个人起家的公司，现已成长为拥有几千名员工，资产过亿的中型企业。在公司经济效益不断增加的同时，员工薪水也在不断增加。公司发展过程中，加薪成为公司提高大家积极性的手段，员工薪水一直处于当地领先水平。这种激励方式，不但调动了现有员工的积极性，还为公司吸引了不少人才。但近几年，公司领导发现，这种加薪激励机制的效果远不如前。员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了为员工购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。请结合案例回答以下问题：

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